我國法律中并不存在試用期合同這一說法，很多時候勞動合同的簽訂其實都是在試用期內進行的，但此時簽訂的還是屬于勞動合同，而并非是試用期合同。所以說通常講簽試用期合同，應該就是指在試用期期間簽訂勞動合同的行為，那此時試用期合同應注意什么呢?下文中律霸小編為你做詳細解答。

一、試用期可能出現哪些問題

1、“試用期”內不簽訂書面勞動合同

誤區：實踐中很多用人單位口頭或以其他形式(如在入職登記表或員工手冊中載明試用期)與勞動者約定一個月到六個月“試用期”，但不簽訂書面勞動合同。約定的“試用期”滿后，用人單位認為該勞動者經試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。

2、“試用期”內單簽“試用合同”

誤區：用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，與勞動者單獨簽訂“試用合同”，為期三個月到六個月，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。

3、“試用期”內不繳納社保費用

誤區：鑒于“試用期”內用人單位尚未決定是否長期雇傭勞動者，同時為避免麻煩，實踐中很多用人單位往往在“試用期”內不為員工繳納社會保險費。勞動者也常常錯誤認為試用期內并非是用人單位的正式員工，用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。

4、延長“試用期”

誤區：用人單位延長“試用期”的常見方式有兩種：

(1)約定的試用期超過法律規定的最長期限;

(2)單位與勞動者約定兩次以上試用期。

5、要求賠付錄取費用

誤區：用人單位為避免勞動者試用期內頻繁跳槽造成浪費錄取費用增高，往往規定勞動者在試用期內解除勞動合同的要向用人單位賠付錄取費用。

二、簽試用期合同應注意什么

1、先試用，后簽勞動合同。

不少農民工在找工作時經常遇到這種情況，在與用人單位簽訂合同之前，總要有個試用期，而且往往試用期馬上就要結束了，自己也被“炒”了。《勞動合同法》規定，不論勞動合同是無固定期限的、有固定期限的，還是以完成一定工作為期限的，用人單位應當最遲在員工開始為其工作時就與勞動者簽訂勞動合同。在簽訂正式勞動合同之后，雙方才可以約定試用期，而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。也就是說，不存在單獨的所謂“試用合同”，試用期包含于勞動合同期限內。

2、無條件炒魷魚。

試用期內，農民工往往非常珍惜來之不易的崗位;而用人單位卻專橫跋扈，說炒就炒員工的“魷魚”，這其實是一種明顯的違法行為。《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同作出了明確規定，雖然該條第一款作出了勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的規定，但是在試用期內，用人單位并不是不需要任何理由就可以單方面解除勞動合同，而是要在提供勞動者試用期限內存在不符合錄用條件的證明后才可以單方解除勞動合同，而且雙方一旦因解除勞動合同發生爭議，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任，也就是適用法律上的舉證倒置原則。

3、把試用期當作“橡皮筋”。

《勞動合同法》規定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過6個月，但是與簽訂的勞動合同期限不符，如一年的合同就規定了6個月的試用期;還有的用人單位會在雙方約定的試用期快要結束的時候，以考察不全面等為由，再與農民工續訂一個試用期。這都是侵害農民工合法利益的違法行為。

無論用人單位是否與勞動者約定了試用期，這個勞動合同都是應當按照法律中的要求來簽訂的，如果超過了規定時間才簽訂，此時單位就要承擔不利的法律責任。至于簽試用期合同應注意什么，上文中小編為大家總結了三點，各位可以適當了解一下。

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