個體承包的這種情形一般在一些小型企業當中是比較常見的，總之，現在市場勞動關系當中個體承包的這種經營模式相對比較少見，一般個人承包經營者會和企業簽訂書面的承包合同。但是公司名下雇傭的這些勞動者肯定也會非常的關心個體承包戶勞動關系認定的依據是什么?

一、個體承包戶勞動關系認定的依據是什么?

1、在合法的承包關系中，承包人具有經營自主權，該權利包括有權決定是否雇用他人以及雇用何人。《勞動合同法》規定“自用工之日起建立勞動關系”，所以判斷勞動關系的依據是用工事實。因為承包人具有經營自主權，所以承包人與所雇勞動者之間是獨立的用工關系，勞動者與發包人之間并無用工事實，所以也不存在勞動關系。但是，基于發包人允許承包人以其名義從事經營并從中獲利的事實，根據《勞動合同法》第94條和司法解釋的規定，發包人須作為共同當事人承擔連帶責任。

2、如果該勞動者原來就是發包人單位的職工，那么，在發包人未與其解除或終止勞動合同前，該勞動者依然與發包人建立勞動關系。該勞動者從屬于承包人勞動，是履行勞動合同的一種方式。如此，發包人與承包人成為勞動者的共同雇主，發生勞動爭議的，可比照勞務派遣規定執行。

二、發包單位與承包人是否為勞動關系怎么認定?

根據承包人是否發包單位的職工，有兩個規定。

其一，《關于企業內部個人承包中保險待遇問題的復函》(勞險字[1992]27號)規定：“企業與職工個人簽訂承包合同，是企業內部經營管理的一種方式。企業經營機制的轉變，并未改變企業和職工的勞動關系，也未改變承包者的職工身份，因此企業應按照國家現行政策保障職工的社會保險權益。企業單位在“承包合同”中將傷殘亡風險推給職工個人，這種做法不符合我國憲法和職工社會保險的政策規定，其中，關于傷殘由個人負責的條款不具有合法性。”

其二，《關于私人包工負責人工傷保險待遇支付問題的復函》(勞辦發[1995]11號)規定：“私人包工負責人與發包單位沒有勞動關系，而只訂立了經濟承包合同，若承包合同中對其工傷問題有明確約定，從其約定;若承包合同中沒有約定，則由其本人承擔自己的工傷待遇。”

判斷勞動關系，在于用工事實。合法的承包關系中，發包人與承包人之間是平等主體之間的關系。如果承包人原系發包人單位職工，則這種承包行為是雙方履行勞動合同的一種特殊方式，雙方勞動關系依然存續。但是，這種勞動關系是虛的勞動關系，其“實”在于承包人自負盈虧、自主經營，其并不受發包人的勞動管理和紀律約束，承包人是為自己的利益自主勞動，而非為發包人勞動，彼此之間并不具有人格從屬性和組織從屬性。無論承包人身份如何，發包人無須對承包人承擔勞動法上的責任。但是，如果發包人以職工名義為承包人參保的，作為社會保險行政關系當事人，應承擔相應義務。雙方就責任承擔有約定的，從其約定。沒有約定的，由承包人自行承擔責任。

勞動關系的認定一直在我國就有明確的法律依據的，因為在個體承包關系當中承包人是具有自主經營權的，可是該職工如果在之前一直就是屬于公司的員工的話，那事實勞動關系不會因為個體承包就發生什么樣的轉變的，除非是在個體承包以后又雇傭的這部分員工，實際上他們和原公司之間的關系應該是屬于勞務派遣的模式。

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