日常生活當中，用人單位在雇傭勞動者之前，會對勞動者進行筆試或者是面試，并且在勞動者進入用人單位之后，會存在著一個試用期，考察一下當事人是否滿足自己的用工條件，很多人對此都想要清楚的了解一下，離職后再入職試用期是否可以約定?

一、離職后再入職試用期是否可以約定?

面對勞動者離職后又重歸工作崗位的情形，一種觀點認為用人單位不能與之再次約定試用期，否則違反上述法律規定。另一種觀點認為用人單位和勞動者只能約定一次試用期的規定須具備勞動雙方處于勞動合同存續期間的邏輯前提，“同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期”的規定也應以“雙方處于同一段勞動關系”為適用條件，因此離職后的勞動者可以受到用人單位試用期的法律約束。

盡管學者對試用期概念的表述不盡相同，但對試用期的基礎含義則基本達成共識。鄭尚元教授從彰顯試用期目的性的角度進行對其進行界定和解讀：“勞動合同的試用期是當事人雙方在合同中約定的試用工作的期限，即用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的一定期限的考察期。”

二、其他規定

如此而言，設立試用期制度的初衷就在于滿足用人單位和勞動者相互的考察需求。一方面，用人單位通過試用期來考察招用的勞動者自身的技能、素質和興趣等方面是否符合供職崗位的要求，另一方面，勞動者也可以通過試用期來了解用人單位的工作環境、規章制度和經營理念，明確自己是否適合和接受這份工作。

試用期固然為雙方以后建立和諧穩定的勞動關系發揮重要作用，但也不可機械地將試用期這頂“帽子”生搬硬套于所有“新生”的勞動關系。根據《勞動合同法》第三十九條第(一)項的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此，勞動者是否“符合錄用條件”，不僅成為了判定試用期間用人單位能否行使單方解除權的唯一依據，而且也應是用人單位進行試用期考核評定以決定勞動者去留的核心標準。

對于離職后即將返回原工作崗位的勞動者而言，由于之前在單位該崗位工作過，他們對用人單位的工作環境、規章制度等較為熟悉，對勞動內容易于把握，也知道這份工作與自己的興趣是否相投而免去了以后因不樂意長期從事該工作而辭職的擔憂，同時，勞動者對勞動報酬、公司的晉升機制等方面也較為了解，對企業文化等軟實力也應是基本認同的。在現實生活中，勞動者離職后返回工作崗位的時間間隔通常不會很長(一般不會出現十幾二十年的情況)，勞動者和用人單位的變化不會很大。

由此可見，勞動者離職后返回工作崗位，雖然即將建立一段新的勞動關系，但這段勞動關系有其特殊之處，即用人單位和勞動者對對方都已經有較為直接而深入的了解，已經不需要為簽訂勞動合同提供時間上的緩沖和磨合，作為滿足雙方考察需求的試用期，實無再次約定的必要。 “同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”強化了對勞動者權益的保護，但不應加以“雙方處于同一段勞動關系”的前提限制，否則對于離職后又返回原工作崗位的勞動者是不合理的。

根據我國勞動法律的規定，一般情況下，員工在離職之后，再次進入到原來的用人單位工作的時候，是不應當再約定，試用期的，因為試用期約定的目的主要是為了考察是否符合自己的條件，再上一次當中已經考察過了，無需再次進行。

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