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寧波
非勞動關系包括哪些項目？
一、非勞動關系包括哪些?
非標準勞動關系，從其主體特殊性分析，包括臨時工、非全日工、自雇工、家庭工、輪班工、派遣工以及在我國還有學徒工等。從其內容的特殊性分析，包括非全日制勞動關系、派遣勞動關系、雙重或多重勞動關系、借用勞動關系等。
一般擔任兼職的勞動者均與其它單位建立正式勞動關系，有的利用業余時間完成兼職工作，無需到兼職的單位去工作，在自己家里利用自己的勞動工具、工作時間從事約定的工作，直接向兼職單位交付勞動成果。也有的利用在職的工作時間，每月抽固定的幾天到兼職的單位去上班。
目前對于兼職，很多與員工建立兼職關系的單位認為它是一種民事關系，安排的事情做完，單位支付勞務費即可，不存在其它風險。而有的用人單位則已經注意到《勞動合同法》關于職工兼職的問題，“與其它單位建立勞動關系”“嚴重影響本職工作或經提出后拒不改正”的，單位有權與勞動關系立即解除合同。
二、勞動關系建立的條件有哪些?
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。勞動合同可以使勞動關系受相關的法律條約護，而非標準勞動關系在法律上沒有明確的界定，或是因為沒有簽訂相關的合同而得不到相應的保障。所以發生了勞動關系要保證自己作為勞動者的權益。
綜上所述，勞動關系的認定有一定標準，比如雙方都符合用工主體資格，建立了人身依附關系等。但是在用工領域，存在多種非標準模式，比如雇傭關系、承攬關系、非全日制用工關系等。在這些關系中，員工和單位的關系比較松散，解除和終止關系要求也不怎么嚴格。
怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系
確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資
如何收集證據證明勞動關系的存在？
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