一、勞動法和勞動合同法有什么區(qū)別

(一)《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區(qū)別：

《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。 其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務;勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規(guī)范的總稱。

《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。

(二)《勞動法》與《勞動合同法》的總體區(qū)別

1、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

2、兩者的立法背景不同

《勞動法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

3、兩者的立法宗旨不完全相同

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合

法權(quán)益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟?a href='http://www.sdjlnm.com/laodonghetong/63.html' target='_blank' data-horse>勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

4、調(diào)整對象區(qū)別(學理區(qū)別)

勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務;勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定; 集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

(三)《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

1、用人單位的規(guī)章制度

《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。

分為兩個步驟：1經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是： “先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

2、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同

《勞動法》中規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”

《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

3、勞動合同的條款

《勞動法》中規(guī)定有：

(1)勞動合同期限;

(2)工作內(nèi)容;

(3)勞動保護和勞動條件;

(4)勞動報酬;

(5)勞動紀律;

(6)勞動合同終止的條件;

(7)違反勞動合同的責任。

除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容;同時又取消了勞動紀律(屬于用人單位的規(guī)章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。

4、勞動合同試用期

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，而且不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

5、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規(guī)定是：1、在試用期內(nèi)的; 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; 3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

6、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規(guī)定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

7、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

《勞動法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

8、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形

《勞動法》：

(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

9、勞動合同終止的情形

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

10、勞務派遣

《勞動合同法》新增加了關(guān)于勞務派遣的內(nèi)容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。”等內(nèi)容都是《勞動法》中沒有的。

(四)在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別

然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。

《勞動法》是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構(gòu)成勞動領(lǐng)域里的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規(guī)定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動法》的相關(guān)條款。

總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實際應用中才能做到公正公平。

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勞動合同法司法解釋三

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