許多勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之后才會(huì)問合同中約定的試用期是否有效力，那么該怎么認(rèn)定試用期的效力呢？小編將以案例的形式為大家介紹試用期效力的相關(guān)知識(shí)，希望能對(duì)您有所幫助。

案情簡(jiǎn)介：

張某與某生物科技公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。雙方在勞動(dòng)合同中約定試用期為6個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%.公司安排張某負(fù)責(zé)某轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目的研究。一個(gè)月的試用期中，張某發(fā)現(xiàn)自己的工作理念與公司主要負(fù)責(zé)人存有嚴(yán)重分歧，后經(jīng)雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為兩年并簽訂了變更協(xié)議。但是雙方?jīng)]有協(xié)商變更試用期，張某找到公司負(fù)責(zé)人詢問試用期事宜，公司負(fù)責(zé)人答復(fù)將試用期縮短為兩個(gè)月，兩個(gè)月后發(fā)放足額工資。3個(gè)月后，由于張某與公司負(fù)責(zé)人的分歧加大，使得其負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)基因項(xiàng)目一度擱置，公司因此以張某在試用期不符合錄用條件為由解除了勞動(dòng)合同。張某對(duì)此表示疑義，認(rèn)為試用期已過，要求公司承擔(dān)單方解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任并提出仲裁申請(qǐng)。

觀點(diǎn)爭(zhēng)議：

本案中，雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)訂立了試用期條款，勞動(dòng)合同期限5年，試用期6個(gè)月。后來，雙方協(xié)商將勞動(dòng)合同期限變更為兩年，而沒有涉及試用期，但是雙方口頭約定將試用期變?yōu)閮蓚€(gè)月。該案需要對(duì)認(rèn)定試用期的效力：(1)當(dāng)事人口頭約定的試用期條款是否有效?(2)如果口頭協(xié)商變更的試用條款無效，那么如何認(rèn)定原有書面約定的試用期條款?是全部無效還是部分無效?對(duì)此有正反不同的觀點(diǎn)：

正方觀點(diǎn)：我國(guó)法律沒有明確規(guī)定試用期條款的形式，試用期可以書面或口頭形式約定。對(duì)超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款，有人認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)定該條款無效，視為當(dāng)事人雙方?jīng)]有約定試用期。

反方觀點(diǎn)：我國(guó)法律雖然沒有明確規(guī)定試用期條款應(yīng)該以書面形式訂立，但是，《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，而試用期條款作為勞動(dòng)合同的組成部分，勢(shì)必應(yīng)該以書面形式訂立。對(duì)超過法律規(guī)定的期限約定的試用期條款，有人認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)定為超過部分無效。

筆者觀點(diǎn)：

筆者比較贊同第二種觀點(diǎn)，理由如下：

一、試用期應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式訂立無效

首先，《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立……”從立法邏輯看，試用期條款作為勞動(dòng)合同的一部分，當(dāng)事人也應(yīng)該采用書面形式訂立。

其次，從法社會(huì)學(xué)的角度看，口頭形式約定試用期，可能會(huì)加劇用人單位利用試用期條款侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形。一方面，試用期間，用人單位和勞動(dòng)者都享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而用人單位基于其強(qiáng)勢(shì)地位，在勞動(dòng)者行使解除權(quán)時(shí)，可能會(huì)否認(rèn)試用期約定的存在，而勞動(dòng)者則要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。這不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。另一方面，口頭約定試用期使得試用期具有不確定性，用人單位更有可能借機(jī)反復(fù)試用，侵害勞動(dòng)者利益。

因此，本案中，后來口頭約定的試用期是無效的。原來勞動(dòng)合同中約定的試用期條款的效力如何呢?

二、超過法律規(guī)定期限約定的試用期應(yīng)該認(rèn)定為部分無效

首先，從現(xiàn)有的法律規(guī)范看，多數(shù)勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)采用了部分無效說，并且規(guī)定超過期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第14條第3款規(guī)定：“勞動(dòng)合同約定的試用期超過規(guī)定期限的，超過規(guī)定期限的部分無效。當(dāng)事人可以按照本條第一款協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，一方當(dāng)事人不愿變更勞動(dòng)合同期限的，對(duì)超過的期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇。”《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類似規(guī)定。

其次，從意思自治角度看，應(yīng)該盡量尊重當(dāng)事人的約定，減少不適當(dāng)?shù)母深A(yù)。盡管《勞動(dòng)法》基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是勞動(dòng)合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產(chǎn)生是基于當(dāng)事人的意思自治。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，應(yīng)盡量維護(hù)他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。

再次，從法規(guī)范分析看，《勞動(dòng)法》關(guān)于試用期限的規(guī)定條款應(yīng)該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時(shí)會(huì)發(fā)生沖突。一般而言，違反禁止性法律規(guī)范將導(dǎo)致約定“無效”的法律后果，但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導(dǎo)致約定的部分無效，而違反效力性規(guī)范將導(dǎo)致約定的全部無效。此外，基于現(xiàn)代勞動(dòng)法制特別強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者，因此在強(qiáng)行法違反時(shí)，仍需視其結(jié)果是否對(duì)勞工有利而定其效果。如果對(duì)勞工不利，當(dāng)然無效，對(duì)勞工有利則為有效。

最后，利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動(dòng)者原則。試用期是勞動(dòng)過程中的一個(gè)特殊的階段，基于勞動(dòng)者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動(dòng)合同的成本較低。因此，試用期對(duì)最終提高勞動(dòng)者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認(rèn)定超長(zhǎng)試用期條款無效，則會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人雙方不經(jīng)相互考察而直接建立勞動(dòng)合同關(guān)系，如果勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用條件，用人單位解除勞動(dòng)合同則要承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，增加經(jīng)營(yíng)成本。如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己，則不能行使試用期的解除權(quán)，則只能單方解除勞動(dòng)合同，而且必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

相信大家都知道勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的待遇是比較差的，有不少勞動(dòng)者甚至?xí)谧詈笠驗(yàn)樵囉闷跓o效而與單位產(chǎn)生糾紛，所以試用期的效力問題很值得勞動(dòng)者們關(guān)注。

怎么辦理試用期離職手續(xù)

企業(yè)能否隨意延長(zhǎng)試用期

勞動(dòng)者在試用期間享有哪些權(quán)利