當公司為了更好的發展或者說為了增強競爭力的時候，對公司實行合并，對公司合并中，勞動合同關系是否還是繼續，或者說到底該怎么來安排，對于他的法律方面是怎樣來說明的呢？律霸小編整理相關資料，希望對您了解這方面內容有一定幫助。

一、公司合并對勞動合同的影響及其法律適用上的爭議

公司合并可以采取吸收合并和新設合并兩種形式。一個公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散。兩個以上公司合并設立一個新的公司為新設合并，合并各方解散。無論采取何種合并的方式，公司合并的發生必然會出現一個乃至兩個以上合并前公司解散的結果，從而被解散公司所簽訂的勞動合同中用人單位主體一方不復存在。這一變化直接沖擊了以被解散公司為用人單位一方的勞動合同關系，具體體現為：合并后的公司是否有義務承受被解散公司所簽訂的勞動合同項下的權利和義務?如果合并后的公司接受被解散公司的職工，在法律上如何解釋這種接受?是合并后的公司承繼了被解散公司的勞動合同(即“直接承繼”)，還是原有的勞動合同解除，合并后的公司與被解散公司職工重新簽訂一份新的勞動合同(即“先解除再訂約”)?如果認為屬于“先解除再訂約”，那么按照勞動法規定，被解散公司單方面提出解除勞動合同，應當向職工支付經濟補償金。被解散公司職工的勞動合同是否可視為因客觀情況發生重大變化而可以被單方面解除?

當前，我國《民法通則》、《公司法》以及相關的勞動立法均有涉及這類問題的規定，具體如下：《民法通則》第四十四條第二款規定：“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。”《公司法》第一百八十四條規定：“公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。”勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號，以下簡稱《執行意見》)第三十七條規定:“根據《民法通則》第四十四條第二款‘企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔’的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。”在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。

從上述相關規定來看，還難以非常準確詳盡地回答前文提出的問題。事實上，理論界和實務界在上述法律法規的適用上還存在諸多爭議。

有人認為：上述相關立法之間存在明顯的沖突。依據《民法通則》與《公司法》規定，合并后的公司無疑應當承繼被解散公司的勞動合同。但是，按照《執行意見》的規定，則似乎可理解“先解除再訂約”的情形，即合并后公司依據實際情況與被解散公司(原用人單位)的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在立法出現沖突的時候，就必須依據《立法法》進行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會頒布的，而《執行意見》是由勞動部作出的有關解釋，從法律效力來看，前者屬于上位法，而后者屬于下位法。上位法優于下位法，因此應當依據《公司法》與《民法通則》的規定。

也有人認為，《民法通則》與《公司法》的規定僅僅是提綱挈領的說明了被解散公司的權利義務由合并后的公司概括承受的原則，這種原則適用于各類物權、債權和債務的承繼。而勞動法則專門針對對勞動合同項下權利義務的承受作出了更為具體和靈活的規定。兩者的關系應當是屬于特別法與普通法之間的關系。從法理上講，后者應當優先適用。這些學者強調，特別法優于普通法的原則，其著眼點不是法律部門，而應當是調整對象，也就是說，該原則不僅適用于同一法律部門內的不同法律規范之間，也適用于不同法律部門的法律規范就同一問題作出規定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規定與《執行意見》的規定之間的關系，恰恰屬于后者這類情形。

還有一些人認為，《執行意見》的規定與《公司法》及《民法通則》的有關規定并不矛盾。《執行意見》第三十七條本身就依據《民法通則》頒布的，實際上是以承認《公司法》和《民法通則》“概括承受”為前提的，即在合并后的公司承受了作為勞動合同的一方當事人以后，新的公司遵循平等自愿、協商一致的原則，依據其實際情況變更、解除或重新簽訂被承繼的勞動合同。

二、相關立法的解讀

首先，《執行意見》的規定與《公司法》及《民法通則》的有關規定之間的關系，很難用上位法優于下位法原則來籠統解釋。理由是：《民法通則》與《公司法》的規定僅僅是提綱挈領的說明了被解散公司的權利義務由合并后的公司概括承受的原則，并沒有專門具體規定勞動合同問題的處理。而勞動合同的特殊性意味著簡單適用《民法通則》與《公司法》的原則性規定往往是難以按照符合勞動法目的的方式來解決問題。這類問題本應當在與《公司法》、《民法通則》具有同等位階的《勞動合同法》中加以規定，只是因為我國勞動法領域的立法滯后，《勞動合同法》遲遲未能出臺，而實踐中又面臨公司合并中處理勞動合同爭議的緊迫需求，才不得以在《執行意見》中加以規定。因此，不能以上位法優于下位法原則排除《執行意見》的適用。

其次，《執行意見》的規定與《公司法》及《民法通則》的有關規定之間的關系，也不適宜套用特別法優于普通法的原則。理由是，“特別法優于普通法的原則”中所謂的特別法與普通法的關系往往隱含著該特別法與該普通法的規定是屬于同等位階上的立法。如果《執行意見》中的立法在《勞動合同法》中加以規定，則與《公司法》、《民法通則》規定之間似乎還可用特別法與普通法關系之說。但是，作為勞動部作出的有關解釋，執行意見還很難稱得上是《公司法》及《民法通則》的特別法。

因此，筆者認為，《執行意見》的規定與《公司法》及《民法通則》的有關規定嚴格來說并不矛盾，并且是對《公司法》及《民法通則》的有關規定依據勞動法的特殊性作出了具體化。理由如下：

其一，《執行意見》考慮了公司合并中用人單位的合理利益，肯定了《公司法》及《民法通則》概括承繼的原則，減少了并購的成本。第三十七條認可合并后的公司有義務承受被解散公司所簽訂的勞動合同項下的權利和義務，而否認“先解除再訂約”的觀點。事實上，按照“先解除再訂約”的觀點，合并后的企業既要繼續雇傭被解散公司的職工，又需要從被解散公司的資產中對這些職工支付一筆經濟補償金，這顯然會大大增加合并的成本。而被解散公司的的職工在沒有被實際解除勞動合同的情況下，反而得了一筆經濟補償金，有“不當得利”之嫌。

其二，《執行意見》要求合并后的公司依據實際情況，按照勞動法的規定處理勞動合同關系，也兼顧了用人單位和勞動者雙方利益的平衡。在合并后的公司承受了作為勞動合同的一方當事人以后，合并后的公司要變更、解除或重新簽訂被承繼的勞動合同，必須遵循勞動法規定的“平等自愿、協商一致”的原則。這表明，《執行意見》明確反對合并后公司單方面解除勞動合同的觀點。

在實踐中，公司合并最主要的爭議在于：合并后的公司是否可以客觀情況發生重大變化為由單方面解除勞動關系(《勞動法》第二十六條)?筆者認為不可以。理由是：合并所帶來的情勢變更往往不足以致使原勞動合同關系無法履行。勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。可見，勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產資料是構成勞動關系的兩大要素，只有這兩大要素發生了變化，才會導致勞動關系的變動。《勞動法》第二十六條所稱的能夠造成勞動合同無法履行的“客觀情況發生重大變化”，顯然是指構成勞動關系的生產資料的重大變化。比如生產資料存在的空間和形式的重大變化(企業的生產場所遠距離遷移)，或者是生產資料的物質更替(企業轉產等)，導致勞動者客觀上難以提供勞動或者勞動者原來的工作崗位消失，進而影響到勞動過程的繼續進行。而公司合并往往并沒有帶來生產資料的上述 變化，而僅僅是生產資料的占有、使用、收益有所不同，因此對勞動關系本身不會發生本質的影響。

通過以上與律霸小編一起了解了公司合并中勞動合同關系的法律方面的相關規定，對于這方面內容您都了解了嗎？如果您對于公司合并中對于勞動合同關系上有不明確的法律問題，可以通過咨詢律霸，尋求律師的幫助，這里的律師會在第一實際解答您的疑惑，切實的保障您的合法權益。

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