試用期是用人單位與勞動者雙方考察的一個期間，在這段時間內(nèi)，雙方都可以提出解除勞動合同的要求。但要是勞動者在試用期要求解除勞動合同的話會涉及到一系列的法律問題。下面律霸小編將圍繞這一問題為大家做詳細解答。

根據(jù)實踐中發(fā)生的試用期勞動爭議，勞動者在試用期解除勞動合同一般會涉及到如下法律問題：

1、用人單位在合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是否有效?根據(jù)《勞動法》第三十二條之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動法賦予了勞動者試用期隨時解除勞動合同的權(quán)力，且該解除權(quán)是無條件的。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權(quán)，因此該約定侵害了勞動者的合法權(quán)利，違反了法律的規(guī)定，應當確認為無效條款。

2、勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同是否需提前三十天通知?根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要提前通知，如果用人單位在合同中對解除勞動合同附加條件，如約定需提前通知，該約定違反法律規(guī)定，勞動者行使解除權(quán)可不受其約束。

3、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用?用人單位出資對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用，這里值得注意的是用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發(fā)票。如果試用期滿，在勞動合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

4、試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用?筆者認為，鑒于勞動者在試用期享有可隨時解除勞動合同的權(quán)利，而作為用人單位來說，如果因招用該勞動者支出了相關(guān)費用，但勞動者卻在試用期可隨時解除合同，顯然對用人單位是不公平的，因此彌補用人單位的損失成為必要，畢竟在這情況下，用人單位并沒有過錯，如果權(quán)利卻因此受到損害，這不符合法律的公平原則。因此，勞動者賠償招錄費用從法理上來說屬于彌補損失，以達到利益的平衡。因此，勞動部對該問題也做出了如下規(guī)定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號)第四條第(一)項規(guī)定向職工索賠。《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第(一)項規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用。

勞動者在試用期要求解除勞動合同的，往往是因為具體的該崗位不適合自己或者相應的福利待遇不能滿足自己的需求。而在這種情況下，法律要求需要提前三天通知用人單位，讓單位能有一個準備的過程。否則的話就要對單位的損失進行賠償。

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