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作為勞動者，一般都希望試用期能越短越好，畢竟在試用期內，勞動者的工資以及福利待遇等都低于轉正后。而反之，用人單位當然是希望試用期能長一點，愿意盡可能的花更少的錢雇能做事的人，這就使試用期的約定成為了焦點。那實踐中用人單位與勞動者之間怎么約定試用期內容比較好呢？我們一起在下文中進行了解吧。

一、怎么約定試用期內容比較好

1、約定的試用期超過法律規(guī)定的最高時限。

勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規(guī)定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規(guī)定的最長時限就是違法的。這里要指出的是，法律只對試用期的最長時限有要求，用人單位與勞動者約定的試用期只要等于或者短于法律規(guī)定的最高時限，都是合法有效的。

2、同一用人單位與同一勞動者約定了超過一次的試用期、

勞動合同法第十九條第二款明確規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”假定某一勞動者與用人單位已經約定過了一次試用期，如果該勞動者在同一用人單位內調換了新的工作崗位，在此情況下，如果用人單位因此而又與他約定了一次試用期，則這一次的約定就是違法的，因為違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規(guī)定。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，約定了試用期的。

勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”按照這一規(guī)定，如果某一企業(yè)只與勞動者簽訂了二個月的勞動合同，卻同時約定試用期為三十天，則這一試用期的約定就違反了法律的強制性規(guī)定，是違法的。

4、勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。

勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果某一用人單位與勞動者簽訂了為期六個月的勞動合同，同時約定試用期也為六個月，則這一試用期的約定就是違法的。法律此時認定用人單位與勞動者約定的六個月的期限為勞動合同期限;如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定也是無效的。

法律作這樣的規(guī)定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時解雇處于適用期的勞動者也相對容易的特點，侵害勞動者的合法權益。

二、試用期要怎么約定

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

根據上述規(guī)定，用人單位在與勞動者約定試用期的時候，應當遵守勞動合同法有關試用期的最長時限、約定次數及其他有關規(guī)定，否則該試用期的約定就是違法的。

雖然勞動者在試用期的工資低于轉正后的工資是法律允許的，但是在該階段，用人單位也是有義務給勞動者繳納社保的。如果您的單位不依法給您繳納社保，此時勞動者可以依法追究單位的法律責任。當然，當事人最好是在約定試用期內容之前就對相關內容有所了解，以免日后自己的利益受到不必要的損害。

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