《勞動合同法》的頒布，對企業的經營變革帶來了動力，為公司的發展帶來便利，但同時也有阻力。在這樣的法律基礎下，對企業的要求更加嚴格，當然，對其公司的人力安排會有相應的改變，這就要求員工了解勞動合同法培訓內容。下面來看一看具體內容。

一、完善公司的規章制度《勞動合同法》是國家的基本法律。

企業只能接受它，沒有辦法置疑。首先，企業需要做的是，深刻理解《勞動合同法》的精神，切實貫徹執行，研究清楚新法律對企業人力資源管理會帶來哪些挑戰，存在哪些問題，會產生什么影響。其次，需根據法律要求提升企業自身管理水平。企業應當關注制度建設，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤請假制度等，并在執行中不斷完善。改變過去傳統的、習慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。

二、選人需更加嚴謹按照《勞動合同法》。

勞動合同到期不續簽及簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，這時只能在人才招聘上做好規劃，并精挑細選把好關。新法實施之后，企業如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應新的法律，企業在選人環節要下苦功，首先做好崗位分析和評估，測評每個崗位需要的特質、技術和能力等，盡量細化、標準化各個崗位的說明書與招聘簡章。其次，通過各種面試工具和手段對求職者進行測試，如通過現場操作或模擬工作等。同時，在招聘錄用過程中，要防范虛假資料，注明填寫個人虛假信息的后果，注重背景調查，從源頭上減低法律風險。

三、強化試用期考察、考核制度標準化 提高試用期內對員工能力的有效考核，對企業來說也非常重要。

在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，所以，如果企業能在試用期間證明員工不符合企業要求，便能更及時、更經濟地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業要明確各個崗位基本的錄用條件，將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，首先要在崗位說明書中細化職責、任職資格、業績指標和考核指標等內容，以此作為其它工作的基礎和依據。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細地列出。比如要求應聘人必須提供真實的個人信息，如果一旦發現弄虛作假，企業有權不錄用。

最后，在考核制度中要加強對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發現其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。四、完善檔案管理人事檔案、人員花名名冊，會議記錄，公示記錄等盡量完整，并保留原始記錄。為了規避法律風險，減少不必要的損失，對與牽涉到有可能產生糾紛的勞動爭議，收集保存好完備的資料。總之，勞動合同法的頒發和實施，對企業和勞動者都既有保護也有制約，雙方都應在法律規定的范圍內，達到企業發展，勞動者受益的結果。

綜上所述，勞動合同法培訓內容是企業必不可少的前提條件，在它的基礎上增加了用人單位有過錯行為導致勞動者解除活動的經濟補償以及中止或董事的經濟補償，使得用人成本顯著增加，并增加工會的作用和影響力。

《勞動合同法》中的經濟補償標準

勞動合同法補償金是如何規定的

勞動法和勞動合同法的區別