三期其實指針對女職工而言的，因為生理結構的不同，女職工會出現經期、孕期、產期，而這些時候女職工是比較脆弱的，同時也有可能在一定程度上影響正常工作進度，為避免單位借口辭退女職工，損害其合法權益，我國規定在三期內，原則上單位不能解除勞動合同，不然就要承擔賠償責任。那究竟三期解除勞動合同該如何賠償呢?我們一起在下文中進行了解。

一、三期解除勞動合同如何賠償

女職工在三期間可以解除勞動合同。包括雙方合意解除、用人單位根據《勞動合同法》的規定依法解除(比如在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等)

如果企業未依法合理解除或協商解除，而是采取強制解除的辦法，可能會面臨以下賠償：

員工可以要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同違法解除日至恢復日之間的工資損失。

若員工不要求繼續履行合同，可以要求用人單位支付違約金或賠償金，甚至要求支付三期的福利待遇。

需要提醒注意，是否履行勞動合同的主動權掌握在員工手中，員工極可能根據自身情況來決定(主要是自身經濟利益)，比如工作年限長的可能會選擇解除勞動合同，工作年限短的有可能會要求繼續履行合同。

二、三期期間法律對女職工有哪些保護

女職工三期受法律特殊保護，女職工三期是指懷孕期、產期、哺乳期。國家法律法規規定對處于三期的女職工實行特殊勞動保護和待遇。 由于三期期間的女職工具有特殊的生理特征，有些用人單位在與女職工簽訂勞動合同時將不得懷孕作為合同的條款寫入勞動合同，或者在女職工懷孕后借故將其辭退，或者以合同到期為名終止雙方的合同，這些行為實際上是限制了女職工的生育權，其行為明顯違反法律法規的規定，應承擔相應的法律責任。

法院在審理因用人單位不當解除與三期內女職工的勞動合同引起的勞動爭議糾紛案件時，如女職工要求繼續履行勞動合同，則應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。

如在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，則應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，并判令用人單位支付勞動合同終止之前的工資待遇。如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同，此時的解除合同時間可確定至女職工三期期滿之日。

如女職工三期期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至三期期滿之日，并支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工三期期滿之日勞動合同期限屆滿，則用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。前述孕期工資可參照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工津貼確定;產假期間的工資，按原工資待遇照發;哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規定發給工資。對于用人單位在與女職工簽訂勞動合同時將不得懷孕作為合同的條款寫入勞動合同的，該條款因違反法律規定而應認定為無效條款，對女職工并無約束力。

根據我國相關法律中的規定，雖然在三期內用人單位原則上是不能夠解除勞動合同的，但如果女職工自己要求解除或者女職工自身存在重大過錯，符合法律規定的解除情形，那雙方還是有可能解除勞動合同，并且這個時候單位不需要做出賠償。從這點上來看，我們也就知道其實三期解除勞動合同也是可以的，不過解除的條件要求相對嚴格一些。

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