勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，雙方都有各自的權(quán)利和義務(wù)，也要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。符合一定條件，用人單位可以依法解除勞動合同，或有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。若勞動者有違反單位規(guī)章制度或有其它違法行為，雙方協(xié)商后可以解除勞動合同關(guān)系。下面讓小編為您詳細(xì)解釋一下起訴員工違反勞動合同的情況。

一、《中華人民共和國勞動法》第七十八條解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

二、用人單位合法解除勞動合同的事由

根據(jù)我國《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條的規(guī)定，用人單位合法解除勞動合同的理由可以分為三類：第一類屬于過失性辭退，即因勞動者的過失用人單位可以解除勞動合同且無須承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?第二類屬于無過失性辭退，即勞動者并無過失，但因客觀原因用人單位需要解除勞動關(guān)系的情形;第三類屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。由于第二、三類情形下用人單位應(yīng)按勞動者工作一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故實(shí)踐中如用人單位能依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者能獲得一定的補(bǔ)償款，再去申請勞動仲裁的個案并不多見。司法實(shí)踐中爭議較大的是第一大類過失性辭退。

法律規(guī)定用人單位可以解除勞動合同的情形主要有：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件、

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的、

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的、

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。上述第(一)種情形下，因試用期時間不長，涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金數(shù)額較小，所以實(shí)踐中雖然也存在舉證問題但相關(guān)勞動仲裁與訴訟較少，第(四)、(五)、(六)種情況下，從現(xiàn)實(shí)角度來說舉證難度不大。

三、用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，一般來說應(yīng)當(dāng)在以下方面承擔(dān)舉證責(zé)任：

1、是規(guī)章制度及其合法性。

這一要求是指，用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明其實(shí)施的規(guī)章制度，并應(yīng)證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定通過，并已向勞動者公示，由勞動者所知悉。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

由此可見，用人單位主張以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)舉證證明規(guī)章制度已經(jīng)依法通過民主程序制定并已向勞動者公示。

2、是勞動者有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。

何為嚴(yán)重，一般應(yīng)根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。例如，違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失，不服從用人單位正常工作調(diào)動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲譽(yù)等，這些都給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來了損害，但是否達(dá)到嚴(yán)重違反的程度，應(yīng)以行為的性質(zhì)以及規(guī)章制度對相應(yīng)行為的處理規(guī)定進(jìn)行綜合判斷。

3、是用人單位對勞動者的處理程序的合法性。

這是指用人單位應(yīng)證明其已履行必要的程序，例如已將解除勞動合同的決定和理由告知勞動者。

另外，如用人單位主張勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，應(yīng)當(dāng)證明的事實(shí)包括：第一，勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為;第二，勞動者的上述行為使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負(fù)責(zé)而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源等。勞動者的行為符合此種情形的，用人單位可以與其解除勞動合同，但對于相關(guān)的事實(shí)應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)予以證明。

以上總結(jié)的是用人單位解除勞動合同的幾種情況。如果勞動者有違反單位勞動紀(jì)律或是其它違法亂紀(jì)行為受到刑事處罰的，用人單位可以依據(jù)勞動法起訴員工違反勞動合同解除勞動關(guān)系，但需要給法院出具合理的證據(jù)，要證據(jù)確鑿。若您還有其它疑問請咨詢律師。

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