市場競爭的殘酷性大家到人才招聘市場當中自己都有深刻的體會，如今有很多世界500強的企業(yè)都必須因為時間的原因要裁員的。所以企業(yè)也是在生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化的情形下對富余的人員必須要進行裁員的，不過被裁掉的職工是可以依法獲得賠償?shù)摹Ｄ敲矗?a href='http://www.sdjlnm.com/laodonghetong/1.html' target='_blank' data-horse>勞動合同法裁員賠償的依據(jù)是什么?

一、勞動合同法裁員賠償?shù)囊罁?jù)是什么?

《勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

法律依據(jù)是：勞動合同法第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

二、用人單位在什么情況下可以裁員?

按照原有《勞動法》的規(guī)定，用人單位只有瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時才可以裁員。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。

第一種：企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新、或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。第二種：因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

不僅如此，新的《勞動合同法》把裁員的程序也放寬了。此前，用人單位裁員時要聽取工會和職工意見，并且需要向勞動行政部門報告，《勞動合同法》實施以后，程序則沒有這么嚴格，只有當裁員超過20人或者超過職工總數(shù)的10%時候，才有如上程序。

由此可見，勞動合同法裁員賠償?shù)臉藴矢萌藛挝?a href='http://www.sdjlnm.com/laodonghetong/24.html' target='_blank' data-horse>違法解除勞動合同的賠償都是一樣的，可同時勞動合同法當中規(guī)定在裁員的時候，對那些已經(jīng)工作年限較久的職工要優(yōu)先考慮留下的，如果被裁去的員工在本公司工作時間還不滿半年，補償?shù)臉藴适前雮€月的工資，不滿一年的也按照一年來計算，是賠償一個月的工資。

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