一、私營企業(yè)員工合同糾紛如何處理

私營企業(yè)與勞動者就勞動合同產(chǎn)生比的，雙方可以協(xié)商處理、如果協(xié)商不成的，可以申請勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第五條?發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

二、事實勞動關(guān)系成立的條件

事實勞動關(guān)系的發(fā)生以實際勞動行為為唯一認(rèn)定依據(jù)。事實勞動關(guān)系的成立，必須符合如下條件：

(1)當(dāng)事人之間實際存在勞動行為。在判斷是否存在勞動行為時，主要從以下幾個方面進(jìn)行：是否存在用人單位支付勞動者的勞動報酬或者為勞動者辦理、繳納社會保險的記錄;是否存在用人單位對勞動者進(jìn)行勞動管理的記錄;是否存在勞動者向用人單位提供勞動力的記錄。

(2)當(dāng)事人適格，即應(yīng)具備勞動者主體資格和用人單位主體資格。根據(jù)現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，作為勞動者，必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，即：

一是達(dá)到法定的勞動年齡。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。”

二是具有相應(yīng)的勞動能力。是否具有相應(yīng)的勞動能力，主要從其健康狀況、智力水平、文化技術(shù)水平等方面認(rèn)定。作為用人單位，也必須具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，即國家允許用人單位使用勞動力的限度和要求其提供勞動條件、勞動待遇的限度和能力等。

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