未簽勞動合同的勞動者怎樣維權

勞動者和用人單位未簽訂勞動合同，勞動者應當?shù)絾挝凰诘氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權益。

舉證證明勞動者與用人單位之間存在勞動合同關系，通常需要的證據(jù)材料包括如下：

1，勞動者工作內容的證據(jù)，如電子文本，資料，公司相關的其他資料;

2，勞動者工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明;

3，公司給勞動者的制度依據(jù)，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等;

4，公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等;

5，勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字在錄音材料里面體現(xiàn)，否則，勞動爭議仲裁委員會很難確認錄音材料的真實性;

6，勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班。

7，其他能與公司有關的材料(工作署名的文件)，均可作為證據(jù)使用。

【案情】

小李為某公司的銷售人員，在外地聯(lián)系業(yè)務時遇車禍重傷，于是向公司提出工傷待遇支付請求。由于小李沒有和公司簽訂勞動合同，公司否認小李是其公司員工，拒絕了他的請求，小李向法院起訴。庭審中，小李提交了工作期間的名片、工作牌、公司員工通訊記錄等材料，并提供了其去外地開展業(yè)務的客戶證言，證明其去外地是洽談業(yè)務。而公司認為，小李和公司不存在勞動關系，只是口頭達成的經(jīng)銷合作居間介紹關系，并且在公司的工資表、出差計劃表及財務、人事檔案上，都沒有小李的簽名和記錄。小李外出期間，未持有公司介紹信、銷售合同等合法文件，屬于個人行為，與公司無關。法院開庭審理后支持了小李的訴訟請求。

【法律分析】

按照我國相關法律規(guī)定，工傷認定先由用人單位向社會保障部門提出申請，而用人單位未在工傷發(fā)生30日之內提出認定申請的，受傷職工、近親屬、工會才可以在事故發(fā)生或診斷鑒定為職業(yè)病之日起一年內，向社會保障部門提出工傷認定申請。如果勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，一旦發(fā)生工傷，如果用人單位不配合，將會給工傷認定帶來難度。此時，受傷職工只能向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認勞動關系，若不服裁決，可在仲裁結果公布之日起15日內向當?shù)胤ㄔ浩鹪V，確認勞動關系后才能申請工傷認定，獲得相應的賠償。

我國勞動合同法第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起既與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”也就是說，勞動關系的確立不以簽訂勞動合同為根本要件，只要存在用工關系即表明用人單位與勞動者建立了勞動關系。對于未簽訂勞動合同的事實勞動關系，勞動者可以提供銀行支付工資的記錄，以現(xiàn)金發(fā)放工資的可以提供有加蓋公司印章或工作人員書寫或簽字的工資支付憑證，以及工作證等與用人單位有關的身份證明，用人單位對勞動者事實管理的證明等。另外，用人單位的報銷憑證、因公傳遞的電子郵件等也可以作為有效證據(jù)進行佐證。

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可以參照以下憑證：

一、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

二、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

三、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

四、考勤記錄;

五、其他勞動者的證言等。由于勞動者跟用人單位之間所掌握的資源與信息量之間的不平等，法律在對勞動者提供有效保護的同時，對用人單位的舉證責任提出了嚴格的要求。

其中，上述一、三、四項的有關憑證由用人單位負責舉證。如果用人單位舉證不能，則要承擔對其不利的法律后果，這就避免了用人單位故意推脫責任，以維護勞動者的合法權益。