民事糾紛中雇員受害案件歸責原則的適用

隨著工商經濟的發展，雇傭關系作為勞動關系的補充，在社會上大量存在，并且以形式靈活、結算方便為優勢，完全適應了現代社會的快節奏，對促進社會經濟的發展大有裨益。但是雇員在從事勞務活動中，往往面臨許多風險，這種風險并不亞于勞動關系中勞動者所面臨的風險。對于勞動者已經有比較成熟的勞動法來保護，勞動法甚至已經自成體系，形成獨立的部門法。而對于雇員的人身保護，僅散見于《民法通則》、《侵權責任法》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中的廖廖幾條，許多規定很模糊，特別是雇員受害后的歸責原則問題，司法實踐中理解適用有很大分歧，筆者現就此問題想作如下探討。

《人損解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。”此條確定了雇員受損后雇主的無過錯賠償責任。《侵權責任法》第三十五條規定：“個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。”此條又確定了雇員受損后雇主的過錯賠償責任。相互之間似有沖突，但仔細分析，實為相互補充。什么情況下適用過錯責任原則、什么情況下適用無過錯責任原則，最根本的一點，要以現代民法中利益、風險、責任相一致的原則為指導，區分不同情況，差別對待。

為了闡明這一問題，筆者將雇傭關系按照雇主主體資格的不同，分為以下三類，分別論述：

一、單位雇傭個人

正常情況下，單位從事生產經營活動會和勞動者建立比較穩定的勞動關系，勞動者的權利會受到勞動法的保護。但用人單位為了節省人力成本，在一些臨時性工作、輔助性工作中也會和自然人之間形成雇傭關系。有時用人單位和特殊年齡階段(16周歲—18周歲的勞動者、或年滿55周歲的女性勞動者及年滿60周歲的男性勞動者)的勞動者產生的用工關系，只是由于不符合勞動法律關系的主體資格，而被視為雇傭關系。用人單位，特別是企業法人單位，往往都以盈利為目的從事生產經營活動，雇員在從事雇傭活動中經常會面臨高空、高速、高壓等危險，身體遭受損害的機率風險極大。法人單位一般也能從雇員的雇傭活動中獲得較高利益回報。發生事故、雇員身體受到損害后，用人單位的舉證能力、抵抗風險的能力明顯優于個人。用人單位如果存在過錯，一般也只能由受害雇員的同事、工友來證明，但這些證人又在利益上受制于用人單位，不愿作證，所以要讓雇員證明用人單位有過錯難度很大，而用人單位要證明雇員有過錯則很容易。同時，要讓雇員面對高風險的勞動，因為較小的過錯，自己承擔身體受損的嚴重后果，顯然與雇員獲得的利益不對等，有悖法律公平正義的基本價值取向。筆者認為，單位與個人形成雇傭關系時，可以視為一種準勞動關系，雇員受害后由用人單位承擔無過錯賠償責任，即使單位無過錯，也應當承擔全部賠償責任。這樣做，既可以充分保障雇員的人身利益，又可以不斷促使用人單位規范管理行為，減少雇傭關系，建立規范勞動關系。

二、個人以營利為目的雇傭個人

現在市場活躍著大量“小包工頭”，這類人以自己的技能、經驗及資金為基礎，承攬一些工作，然后又雇傭雇員共同完成。這類雇主舉證能力、抵抗風險的能力比不上用人單位，但卻優于雇員，且確實能從雇員的勞動中獲得經營性收入。根據利益、風險、責任相一致的原則，這類雇主的責任要小于用人單位，筆者認為以推定過錯責任為歸責原則比較恰當。對此可用一個案例來具體說明。甲、乙均為自然人，甲承攬丙個體養雞場的廠房建設，又雇傭乙從事鋼結構電焊工作，某日乙在工作中不慎從5米高屋頂墜落，造成八級傷殘。甲認為工地配備了安全繩，乙未系安全繩高空操作，有重大過錯，乙應當自行承擔大部分損失。乙認為工地配備3條安全繩，總共有11名工人從事高空作業，輪到自己上屋頂時已經沒有了安全繩，自己受傷是由于甲安全設施不到位造成，甲應當全部賠償。雙方均不能用證據證明自己的觀點。此案如果完全適用無過錯責任原則，不管甲是否配足安全繩，均要全額賠償，如果適用絕對過錯責任，那么乙必須證明甲配備的安全繩不足，否則就會得不到賠償。兩種結果會讓人感覺有失公正。如果適用過錯推定原則處理，甲方能夠證明自己配備了足夠的安全繩，那么就減輕甲方的賠償責任，如果不能證明自己配備了足夠的安全繩，那么就推定甲有過錯，讓其承擔全部賠償責任。如此等于給了雇主一個用證據證明自己無過錯、或雇員有過錯，從而減輕自己賠償的責任的機會。適用過錯推定原則，也可以促使“小包工頭”不斷配備安全設施、加強雇員安全監管教育，減少事故發生。

三、個人以生活為目的雇傭個人

這種雇傭關系最常見于家政服務中。在這種雇傭關系中，雇主與雇員地位完全平等，雇員只是按照雇主安排完成一定勞動任務，掙取相應報酬，雙方之間并無身份上的管理與被管理、指揮與被指揮關系。雇主也只能從雇員的勞動中獲得生活的安逸和方便，不能獲取其他經營性利益，雇員面臨的工作風險也相對較小。這種雇傭應當嚴格適用絕對過錯責任原則，即雇員必須證明雇主有一定的過錯，才能由雇主承擔過錯范圍內的賠償責任，雇主無義務來證明自己無過錯。但按照我國國情和傳統的道德觀念，雇主即使完全無過錯，也很難完全免除責任，為了達到情感平衡、彰顯扶危濟困的道德傳統，可以責令雇主以受益人的身份做出與其經濟能力相適應的補償。

隨著市場經濟的更進一步發展，在勞動法調整范圍之外包括雇傭關系等其他用工關系將更加多樣化、普遍化，許多法律關系概念的抽象性，內容的非具體性在使用過程中確實給司法實踐帶來了諸多不便，因而我們期待更多的法律規定或司法解釋出臺，不斷填補法律空白，更有利地維護勞資雙方的合法權益。

(作者：羅*華作者單位：陜西省寶雞市渭濱區人民法院)