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調崗時需要注意什么
調崗時需要注意什么
首先，看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支持的話，律師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。
其次：規章制度方面的要求，規章制度中要明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認(民主程序制定并經過公示程序)的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來：比如，規范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。
第三，充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業將在隨崗后的調薪具有比較充分的合理性。
第四，企業調崗調薪程序的要求，應書面通知員工。
第五，要保存相關做出調崗調薪的證據。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同所需之重要依據。
相關法律規定
《勞動合同法》
第四十條?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答，用人單位調崗時，首先需要注意的問題是符合法律的規定，其次是符合公司制度的規定、符合充分合理性方面的要求等。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。
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簡介:
尹韋韋律師，現執業于全國優秀、安徽先進-----安徽深藍律師事務所，合肥律師協會會員，從事律師工作數年。工作以來，主要辦理合同糾紛（勞務合同、買賣合同、融資租賃合同、建設工程合同、借款合同）、刑事辯護、婚姻家事類案件，擁有豐富的訴訟和庭審經驗。參與辦理的部分典型案件如下：1、黃某、鐘某建設工程施工合同糾紛（為委托人爭取到210409元工程款）；2、肖某離婚糾紛（依法分割夫妻共同財產，未承擔夫妻共同債務）；3、李某勞務合同糾紛（為委托人爭取到勞務報酬27601元）；4、王某機動車交通事故責任糾紛（為委托人爭取到各項賠償合計101174元）；5、六安某公司買賣合同糾紛（為委托人爭取到貨款18592元）；6、潘某民間借貸糾紛（為委托人爭取到借款人民幣36000元）…
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