按照《勞動法》的規(guī)定解除勞動合同，不需要提早一個月通知。可以不給經(jīng)濟補償。

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

第二十八條用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。(不包括25條的規(guī)定)

用人單位解除勞動合同的情形：

1、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，不能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單λ不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單λ決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

規(guī)避用人單位在處理長期不在崗的風險：

1、明確規(guī)章制度，盡量做到有章可循，有法可依。

就目前的法律規(guī)定、各項標準本身而言，對用人單位來說，已經(jīng)十分嚴格，違法的成本也日益增加，所以，立足于現(xiàn)有法律規(guī)定，充分利用現(xiàn)有的法律規(guī)定成了用人單位降低用工風險唯一的出路，而且勞動法規(guī)已經(jīng)賦予用人單位可以依法制定適用于本單位員工規(guī)章制度的權(quán)力。制定內(nèi)容完善、程序合法以及可操作性的規(guī)章制度是解決糾紛，避免爭議和規(guī)避風險最好的方式。

制定制度時，首先要做到“廣”，現(xiàn)實中用人單位的制度的范圍往往較狹窄，對于其所謂員工“違法”的行為，并未將其涵蓋，所以，制定制度要充分考慮到外延，但同時不能盲目擴大到不實用甚至違法;再者要做到“細”，制度內(nèi)容要細致、明確，要盡量現(xiàn)有法律規(guī)定，囊括可能性的行為，并將其按程度深淺、次數(shù)多少加以區(qū)別分類，以做到游刃有余;最后，制定制度要做到“專”，不同類型的企業(yè)有其類別特點，不同企業(yè)也有其獨特的需要，所以，要根據(jù)本類型，本企業(yè)的特點制定出“專屬”于本企業(yè)的規(guī)章制度，管理方面，可操作性強，風險也比較小。

2、處理時機及時，果斷。

制定再好的制度，如果沒有實際履行和合理的操作，在實際管理工作中將無法發(fā)揮有效作用。第一要克服“怕”的心理，不能因擔心違反勞動法的行為，就把自己置于一個“被動”的位置，特別對于現(xiàn)實中不乏“維權(quán)者”抱著以維權(quán)“謀利”的心態(tài)，對此應要積極面對工作中出現(xiàn)的勞動糾紛，就事論事，學會從法律層面分析問題，準確區(qū)別何謂合理要求或不合理要求，做到胸有成竹，有備而戰(zhàn)。第二要避免“懈”的心態(tài)，很多用人單位認為，事情難處理就拖一拖，沒準員工就放棄了，但事實并非如此，“拖”是一種處理事情的辦法，但不能濫用，有些時候“拖”是雙刃劍，員工的訴求不僅沒有被拖掉，反而期間意志力更強了，態(tài)度便得更為堅定，而且，在拖的過程中，用人單位的成本可能也會加大。第三要切忌“仁”的濫用，在處理勞動爭議中，懷著一顆“仁慈”的心是必須的，但不能過于“仁”，否則有可能被錯認為是“弱”，反而不利于爭議的盡快解決。

員工長期離崗在處理或認定勞動關(guān)系上不知道怎么做，應該要在線咨詢律霸網(wǎng)律師提供好的意見。