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寧波
簽了合同后口頭承諾的工資和發(fā)的工資不符合怎么辦
口頭承諾的工資和發(fā)的工資不符合怎么辦
自用工之日起一個月內(nèi)不與你簽訂勞動合同，用人單位違法，你可以與用人單位解除事實勞動關(guān)系。也可以依法要求不簽勞動合同的二倍工資。
勞動報酬是勞動合同中非常重要的條款。《勞動合同法》第十七條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：……(六)勞動報酬;……”這里的“應(yīng)當(dāng)”是“必須”的意思。之所以法律法規(guī)這么重視勞動報酬條款，是因為勞動合同中的約定是未來處理糾紛的有力證據(jù)。如果勞資雙方對于勞動報酬有書面的約定，必然對弄清事實有很大幫助。
但是隨著時代的發(fā)展，勞動報酬的組成越來越復(fù)雜。以前的用人單位大多采取固定工資或硬性計件工資的做法。但是實踐中確實有少數(shù)員工出工不出力，只看中旱澇保收的死工資。因此，在西方人力資源管理理念大舉入侵的當(dāng)下，在基礎(chǔ)工資之上，根據(jù)員工表現(xiàn)浮動計算工資的方法越來越多地出現(xiàn)。
不過，人是天然厭惡風(fēng)險的，無論是用人單位還是勞動者。當(dāng)越來越多的單位將風(fēng)險部分轉(zhuǎn)嫁給勞動者時，勞動者就會親睞那些低風(fēng)險的工作。有些公司在面試的時候，為了吸引人才，將浮動工資的最大收益合并在固定工資里一起告訴應(yīng)聘者，希望應(yīng)聘者對自己的工作崗位產(chǎn)生最大的興趣。這樣一來，應(yīng)聘者和單位之間對于薪資的理解就產(chǎn)生了差異。這種做法，遲早會穿幫的，而最大的穿幫處就在簽署的勞動合同上。
當(dāng)然，也有少數(shù)不良的公司，故意在勞動合同上把工資寫得很少。口頭承諾的工資與合同工資的差額以現(xiàn)金形式發(fā)放。通過類似的操作手法，公司可以少繳社保，少付經(jīng)濟補償金。即使面臨專業(yè)人士查賬，也很難發(fā)現(xiàn)賬外現(xiàn)金的問題。這種做法是需要譴責(zé)的。
口頭承諾的工資和發(fā)的工資不符合怎么辦簽了合同的?在簽合同之前就需要看清楚里面的工資多少，如果跟當(dāng)初口頭承諾的不意義，建議勞動者最好還是別簽訂去找新的工作。口頭承諾的工資跟實際不同，當(dāng)事人可以通過律霸網(wǎng)找律師進(jìn)行咨詢指導(dǎo)。
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