競業禁止協議的內容有哪些

(1)競業限制的人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，并不適用于每個勞動者;

(2)競業限制的地域范圍：競業限制協議限制了勞動者的就業權，因此不能任意擴大競業限制的范圍，原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限;

(3)競業限制期限：根據《勞動合同法》的規定，競業限制的期限不得超過二年;

(4)競業限制補償：競業限制限制了勞動者的勞動權利，由于受到協議的限制，勞動者的就業范圍大幅縮小，甚至于失業，因此對勞動者進行補償成為必要。法律沒有規定補償的具體標準，實踐中可由用人單位與勞動者協商確定。

(5)違約責任：約定勞動者違反競業限制協議應當承擔的違約責任。法律沒有對違約金的標準作出規定，可由用人單位與勞動者協商確定。

法律沒有規定競業限制補償金的標準和勞動者違反競業限制的違約金標準，可由合同雙方進行約定，這也是勞動合同法中少見的賦予用人單位較高自由度的條款，用人單位可充分把握和利用，但應當遵循公平原則。另外法律也沒有規定支付競業限制補償和履行競業限制義務的先后順序，競業限制補償金是月初支付還是月底支付，法律沒有規定，這也可由雙方約定。

競業限制人員的范圍

所謂競業限制(也稱競業禁止、競業避止)，是指用人單位與勞動者約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或者經營同類產品。競業限制是基于誠實信用原則而產生的勞動者的基本職業道德要求，也是世界各國在法律及實踐中廣泛采取的做法。

《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。這里的“高級管理人員”一般是指《公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

勞動合同法規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。因此，一個勞動者是否負有保密義務是雙方是否簽訂競業限制協議的條件，沒有接觸到用人單位商業秘密的普通勞動者，不必訂立競業限制協議，即使訂立，也對勞動者沒有約束力，用人單位反而須支付相應的競業限制補償金。

“工資福利待遇中已經包含競業限制補償金”條款的效力

實踐中很多用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，司法實踐中對該約定是否有效也存在很大爭議，對此類案件的裁判結果也不同。勞動者的工資及福利待遇屬于勞動報酬的范疇，是勞動者在履行勞動合同義務期間的應得報酬，是勞動者參加勞動的分配所得。競業限制補償是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業或限制從業期間的補償，系員工離職后方產生的補償費用，其屬于補償金性質，其與勞動報酬二者性質完全不同，支付依據也不同，工資及福利待遇中顯然不能包含一個離職后方產生的費用，就如解除勞動合同的經濟補償金不能約定包含在工資中一樣，競業限制補償金也不能包含在工資中。用人單位違反經濟補償支付的常規，約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃為競業限制補償金，其目的顯然是為了規避勞動合同解除或終止后支付競業限制補償金的義務，從保護勞動者合法權益的角度出發，應當認定該約定無法律效力。《勞動合同法》對此進行了規制，明確了競業限制補償金是在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月支付。

用人單位應當注意不要在競業限制協議中約定工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，作出這樣的約定，將面臨競業限制協議無效、勞動者無須承擔競業限制義務的風險。正確的做法是約定勞動合同解除或終止后，按月支付競業限制補償金，補償金數額用人單位根據實際情況與勞動者協商確定。

勞動合同法沒有規定用人單位按月給予勞動者經濟補償的標準，也未規定勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金的具體標準，而是交由用人單位與勞動者協商確定。實踐中有用人單位與勞動者在競業限制協議中根本沒有約定競業限制補償金的條款，但是用人單位如果要求勞動者承擔競業限制義務的，也必須向勞動者支付補償金。