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寧波
勞動合同違約金問題 2
也就是說，上述關于違約金爭議的案件，如果發生在北京的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《北京市勞動合同規定》的條款，支持的違約金金額，最多不得超過林某本人解除勞動合同前12個月的工資總額，即30萬元，而不是250萬元;而如果本案發生在上海的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《上海市勞動合同條例》的條款，認定該協議無效，進而根本不支持企業要求林某承擔違約金的請求。
由于我國各地對勞動合同違約金的理解各不相同，因此關于該違約金的地方規定差異很大，從而很可能出現各地處理同一問題的結果不唯一性。面對這種混亂狀態，擺在《勞動合同法》面前的問題是，國家應該怎樣看待違約金?違約金在新出臺的《勞動合同法》中應做怎樣的具體規定?
根據勞動合同的特點，我們認為，勞動合同法律責任的承擔方式最好是由法律規定，如果允許違約金成為勞動合同違約責任的承擔方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：
(1)如果由當事人自行約定違約金，就等于忽視了勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了勞動關系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。
(2)如果在勞動合同中由當事人自行約定了由勞動者承擔的違約金，則與勞動者的辭職權發生矛盾。《勞動合同法》規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這一規定是法律賦予勞動者的單方解除勞動合同權(即辭職權)，如果允許勞動合同中由當事人自行約定違約金，則有些企業就會用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權，使勞動者的權益受到損害。
縱觀全球，各國法律對違約金是否可以作為勞動者承擔違約責任的方式之一，有不同的理解和不同的規定。雖然也有一些國家允許在勞動合同中設置違約金，但多數國家則禁止勞動合同中設定違約金，例如日本的《勞動標準法》規定，禁止雇主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損害賠償金金額的合同。作出這種規定的主要原因是：在簽訂勞動合同時對違反勞動合同可能造成的損失難以事先預計，并且勞動者承擔違約賠償責任的能力極為有限，對于違反勞動合同所造成的損失，應當實行法定賠償標準而不宜由勞動合同約定賠償金數額。
《勞動合同法》，在明確勞動者的辭職權的基礎上，對用人單位利用勞動合同約定由勞動者承擔的違約金的情形做了嚴格的限制。具體條款如下：
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