1.《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。風險點：每個用人單位都必須與勞動者訂立勞動合同，并按照約定履行合同，且在勞動合同履行中都要適用勞動合同法。2.《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。風險點：企業不能因為自己處于強勢地位，而不與勞動者在訂立勞動合同的時候進行協商。如果企業不按照法律規定行事，將可能會造成合同無效的法律后果，企業的合法權益也將無法獲得保護。3.《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。風險點：企業有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等的制定，必須經職工代表大會或全體職工討論。4.《勞動合同法》第三條第四款規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。風險點：涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，必須經過公示和告知程序。5.《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。風險點：職工名冊是非常重要的，用人單位一定要制備名冊備查。6.《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。風險點：企業在簽訂勞動合同的時候，最好將工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況寫入勞動合同中。7.《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。風險點：本條規定是對用人單位有利的，但是用人單位如果處理不好，可能會產生法律風險。因此用人單位應當將該條款寫入勞動合同，如果勞動者提供的信息不實，應承擔相應的責任。8.《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。風險點：用人單位不能夠扣押勞動者的證件，不能要求勞動者提供擔保或向勞動者收取財物。用人單位不能收取職工的“風險保證金”。9.《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。風險點：用人單位招用職工的時候，必須用書面勞動合同將雙方勞動關系固定下來。10.《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。風險點：用人單位如果與勞動者未建立書面勞動合同，將按照同工同酬的標準執行，這樣用人單位不但沒有降低用工成本，反而可能會存在法律風險。用人單位不僅要與勞動者建立書面勞動合同，而且在合同中要明確約定勞動報酬。11.《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。風險點：如果用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，若無證據證明用人單位與勞動者協商一致而訂立固定期限勞動合同的，該固定期限勞動合同也是無效的。根據《勞動合同法》的規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。12.《勞動合同法》第十五條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。風險點：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不能與勞動者約定試用期。13.《勞動合同法》第十六條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。風險點：企業應當完善合同管理的規定，并嚴格執行。勞動合同在雙方都簽字蓋章之后方才生效，否則視為沒有簽訂書面勞動合同。14.《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。風險點：試用期的期限和勞動合同的期限是相輔相成的，企業應予以足夠的關注。15.《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。16.《勞動合同法》第十九條第三款規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。風險點：如果用人單位與符合第十九條第三款規定的情形的勞動者約定試用期的，試用期的約定無效。17.《勞動合同法》第十九條第四款規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。風險點：用人單位在與勞動者簽訂合同的時候，要把試用期放到整個勞動合同期限內。18.《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。風險點：用人單位對于處在試用期期間的員工，要按照法律規定支付工資。如果支付給員工的工資少于法律規定的標準的，用人單位應予補足。19.《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。風險點：《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。一般情況下，用人單位在試用期內辭退員工，是因為不符合錄用條件。對此用人單位要有一套考核的標準和程序，并且要有考核的結果，用人單位認為勞動者不能達到錄用標準的，應將原因告知勞動者。20.《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。風險點：用人單位與勞動者訂立的協議關于服務期違約賠償金支付的規定，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。21.《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。風險點：法律規定如果用人單位與勞動者約定競業限制條款的時候，在競業限制期限內要向勞動支付經濟補償。22.《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。風險點：競業限制條款并非適用于所有勞動者。用人單位濫用競業限制條款，導致勞動者無法找工作的，企業應當承擔責任。23.《勞動合同法》第二十五條規定，除本法第二十二條（服務期協議）和第二十三條規定（競業限制）的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。風險點：用人單位與勞動約定除本條規定的情形外的由勞動者承擔違約金的情形的，該約定無效。24.《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。風險點：用人單位在簽訂勞動合同的時候，盡可能在協商一致，公平、平等自愿的基礎上與勞動者簽訂勞動合同。25.《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。風險點：用人單位應當自我約束，及時、足額地向勞動者發放勞動報酬。26.《勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。風險點：用人單位要在合情、合理、合法的基礎上要求勞動者加班，并按照《勞動法》的規定支付加班費。企業應在規章中規定何種情況下可以加班，何種情況下不能加班，如果加班就要付給加班費。27.《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。風險點：用人單位應注意本條的規定，否則行為就是徒勞的。28.《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。風險點：勞動合同在簽訂后是可以變更內容的，但是要在協商一致的情況下變更，且要采用書面形式。29.《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。風險點：《勞動合同法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，可以解除勞動合同。但是用人單位的舉證責任是非常大的，而且要求用人單位與勞動者進行協商。30.《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。風險點：用人單位一定要按照勞動合同的約定提供勞動保護和勞動條件，且在規章制度中表明，并保留相關證據。31.《勞動合同法》第三十八條規定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。風險點：用人單位應當按時、足額發放勞動報酬，不能夠拖欠，也不能少發。32.《勞動合同法》第三十八條規定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。風險點：為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務，如果用人單位不繳納社會保險，勞動者可以隨時解除勞動合同。33.《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。風險點：用人單位在制定規章制度的時候，要對照《勞動法》、《勞動合同法》及國家的有關規定，不能損害勞動者的合法權益。34.《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。風險點：用人單位不得侵犯勞動者的人身自由，如果有以上情形的，勞動者可以隨時解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。用人單位可以用本條規定去保護自己的合法權益，管理自己的法律風險。35.《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。風險點1：企業如果不能有效管理法律風險的時候，不僅達不到與勞動者解除勞動合同的目的，而且可能陷入到勞動糾紛當中。所以用人單位發現員工不能勝任工作的時候，不能直接解除勞動合同，應當對其進行培訓或者調整工作崗位，勞動者仍然不能勝任工作的，才可以與員工解除勞動合同。風險點2：對于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，與勞動者解除勞動合同大的情況下，用人單位是否在勞動者入職的時候與之簽訂勞動合同的時候就明確了工作崗位。在上面的這種情況下，用人單位可以提前30日通知或者支付一個月工資后，可以解除勞動合同。36.《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。風險點：在這種情況下，用人單位不需要得到勞動者的同意，但是要向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，并將裁員方案報勞動行政部門。很多企業經過董事會研究，或者由總經理直接決定裁減人員，這樣的程序就是不合法的，裁員行為就是無效的。37.《勞動合同法》第四十二條規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條（提前30日或支付一個月的工資）、第四十一條的規定（企業裁員）解除勞動合同。38.《勞動合同法》第四十二條規定，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條（提前30日或支付一個月的工資）、第四十一條的規定（企業裁員）解除勞動合同。39.《勞動合同法》第四十二條規定，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條（提前30日或支付一個月的工資）、第四十一條的規定（企業裁員）解除勞動合同。40.《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（提前30日或支付一個月的工資）、第四十一條的規定（企業裁員）解除勞動合同。41.《勞動合同法》第四十二條規定，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得依照本法第四十條（提前30日或支付一個月的工資）、第四十一條的規定（企業裁員）解除勞動合同。42.《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。風險點：當不符合上述情形的，勞動合同是不能被隨意終止的。43.《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形（用人單位不得依照本法提前30日或支付一個月的工資、企業裁員的規定解除勞動合同）之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。風險點：有《勞動合同法》第四十二條規定的情形的，即便勞動合同已經期滿，也不能與勞動者解除勞動合同。44.《勞動合同法》第四十五條規定，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。風險點：企業應先執行國家有關工傷保險的規定，然后才能終止勞動合同。45.《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定（由于用人單位的過錯，勞動者解除勞動合同的情形）解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。46.《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。風險點：在上述兩點的情形出現的時候，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位不支付，將會面臨勞動爭議糾紛。47.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。風險點：用人單位只有在向員工發出邀請，而勞動者因為自己的原意不與用人單位訂立勞動合同，用人單位應當保存證據，否則還需向勞動者支付經濟補償金。48.《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。（《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。）風險點：用人單位不得違法解除或者終止勞動合同。49.《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。風險點：法律賦予用人單位一定的義務，當用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，應當向勞動者出具證明。