以欺詐手段訂立勞動合同的效力認定

我國《勞動法》第十八條對采取欺詐手段訂立的勞動合同規定為無效的勞動合同，并將確認合同效力的權力賦予勞動爭議仲裁委員會或法院。《勞動法》九十七條規定,由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動合同的無效是由于勞動者的原因所導致，勞動者該如何對用人單位承擔法律責任，《勞動法》及司法解釋并未作出規定。2008年開始實施的《勞動合同法》第八十六條規定勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。因此，在勞動合同訂立時，勞動者如對用人單位欺詐，損失的僅僅是欺詐被識破后的剩余勞動合同期限履行利益;而用人單位的欺詐，其后果也就是合同不再履行，向勞動者按照同工同酬原則支付勞動報酬，給勞動者造成損害的，再支付數額有限的經濟補償金作為賠償而已。如此立法，欺詐幾成必然。

一、以欺詐手段訂立的勞動合同法律效力認定探討

《民法通則》將欺詐的民事行為規定為無效民事行為，《勞動法》亦將欺詐手段訂立的勞動合同規定為無效合同。《合同法》則將欺詐手段訂立的合同規定為可撤銷可變更合同，而《勞動合同法》又將欺詐手段訂立的勞動合同規定為無效合同，顯然前后自相矛盾。法律對因受欺詐而訂立的合同的著眼點在于為受欺詐人提供救濟，故應賦予受欺詐人撤銷變更合同的權利，使其在充分考慮到自己的利害得失后作出是否撤銷變更合同的決定。因此，勞動立法將以欺詐手段訂立的勞動合同規定為可撤銷可變更合同，更能體現立法的進步與立法的協調性與一致性。

無效或被撤銷的勞動合同在被撤銷或宣告無效前，對勞動者為用人單位善意付出的勞務，按有效處理。我國的《勞動合同法》第二十八條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”勞動報酬的確定，給予法官一定限度范圍內的自由裁量權。

二、用人單位以欺詐手段訂立的勞動合同法律分析

對于用人單位隱瞞或捏造了本單位的相關信息，使求職者誤認為是勞動法的適格主體而與之訂立了勞動合同的情形，《勞動法》立法以當事人的身份作為判定勞動合同效力的根據，增加了法律對社會關系調整的復雜性，《勞動合同法》則把無效的勞動合同按照有效進行處理。

對于用人單位未主動將其生產經營狀況已陷入窘境的情況告知勞動者的情形，如果認定勞動合同無效，未免對用人單位過于苛刻，因為即使是運營良好的企業，在殘酷的市場競爭中也隨時會面臨不可預測的風險，導致發生破產、倒閉或支付困難等情形，從而影響勞動者勞動報酬權的實現。

勞動合同訂立時，很難產生僅僅因為用人單位的欺詐而導致勞動合同無效的情形。對于用人單位的欺詐，賦予勞動者撤銷或變更勞動合同的權利可能對勞動者權益的保護更為有利。

三、勞動者以欺詐手段訂立的勞動合同法律問題探討

勞動力市場中存在著明顯的供需失衡，勞動者存在欺詐的可能性比用人單位大。我國法律對就業歧視情形下，用人單位對勞動者承擔民事責任缺乏具體規定。

與應聘工作崗位、職責存在直接、實質的關聯性時，求職者應主動告知，不得隱瞞，否則影響勞動合同效力。求職者為避免遭受歧視而進行的“欺詐”陳述不影響所簽訂的勞動合同效力。勞動者采用欺詐的手段惡意訂立的勞動合同，如隱瞞或編造了沒有取得特種行業從業資格證書的事實而與用人單位簽訂勞動合同，導致用人單位生產經營因此而遭受重大損失的，應承擔惡意侵權責任乃至刑事責任。