錄用是用人單位的人事決策過程。

一、錄用通知書

(一)錄用通知書與勞動合同

錄用通知書是用人單位向擬錄用的應聘者發(fā)出的通知，意在告知勞動者已被錄用的情況。錄用通知書內(nèi)容：通常包括用人單位的錄用意向，勞動者的報到時間、地點，報到手續(xù)，報到注意事項等內(nèi)容，有的錄用通知書還明確了應聘者的工作崗位、勞動報酬、工作地點等信息。

錄用通知書并非勞動合同，通常僅表明雙方就即將簽訂勞動合同達成了合意，勞動合同并沒有形成。

勞動合同法厘清了用工之日、勞動關系建立和勞動合同簽訂三者之間的關系。

勞動關系的建立不以簽訂書面勞動合同為準，而是以用工之日為準，并強化了不訂立書面勞動合同的法律責任。

(二)錄用通知書的法律效力

用人單位發(fā)出錄用通知書是勞動關系締結(jié)過程中的一個環(huán)節(jié)。

《勞動法》和《勞動合同法》對勞動合同訂立過程中的問題均沒有作出規(guī)定，而錄用通知書發(fā)出到雙方簽訂勞動合同之間存在著時間差，如何保障這一期間勞動合同當事人的合法權益尤為引人關注，其中如何看待錄用通知書的法律效力成為了爭議焦點。

根據(jù)合同法的相關規(guī)定，錄用通知書是具有要約的性質(zhì)。在錄用通知書規(guī)定的期限內(nèi)，勞動者可以接受，也可以拒絕，但是勞動者一旦承諾，對雙方都產(chǎn)生約束力。

錄用通知書可以撤回和撤銷嗎?

要約可以撤回，要約人在要約發(fā)出以后未到達受要約人之前，有權通知對方取消要約，使要約時效。

要約也可以撤銷，要約人在要約到達受要約人并生效以后取消要約，使要約失效。

要約的撤銷是發(fā)生在要約生效之后，故有嚴格的限制。若要約人確定了承諾期限或以其他形式明示要約不可撤銷，或者雖沒有標明要約不可撤銷，但受要約人有理由認為要約是不可撤銷的并已經(jīng)為履行合同做了準備的，則要約不可撤銷。

同樣，在實踐中，用人單位發(fā)出錄用通知書后又反悔的，通常是在勞動者收到錄用通知書后前來報道之前，此時錄用通知書已經(jīng)生效，因此撤回的情況很少見。撤回需要在錄用通知書送達之前，送達之后是存在撤銷的概念。

錄用通知書一般都明確了報到的期限，即只要勞動者在規(guī)定的期限內(nèi)報到，用人單位就應履行簽訂勞動合同的義務，錄用通知書不可撤銷。更多的情況是，勞動者收到錄用通知書后便信賴通知書上的內(nèi)容，為此做準備，如不在找新的工作，等待報到和簽勞動合同;辭去原單位的工作，有的還交了違約金，此時錄用通知書也不得撤銷。

在錄用通知書生效到簽訂勞動合同期間，合同雖未成立，但雙方建立了信賴關系，如用人單位違反所作出的允諾，破壞了信賴關系，致使勞動合同無法簽訂的，應承擔締約過失責任。

締約過失責任是指在合同訂立的過程中，一方因違反依據(jù)誠實信用原則所產(chǎn)生的義務，致使另一方的信賴利益收到損失，應當承擔賠償損失責任。締約過失的賠償責任以信賴利益為基礎，限于直接損失，即對方因信賴合同的成立和生效所支出的各種合理費用。

可見，錄用通知書具有法律約束力，用人單位制定錄用通知書時應把握以下幾點：

1、可以在錄用通知書上明確錄用通知書失效的條件。如勞動者超過報到期限的，用人單位可以不予錄用。

2、為預防勞動者接受錄用通知書后又反悔不來報到的，用人單位可以在錄用通知書上約定違約責任。最好的做法是用人單位讓勞動者簽字同意錄用通知書上的條款，而非僅僅簽收錄用通知書。

3、錄用通知書是用人單位的單方意思表示，不同于勞動合同，用人單位應當簽訂勞動合同。錄用通知書的內(nèi)容與勞動合同不同的，以勞動合同為準。

二、用人單位的告知義務

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

(一)用人單位與勞動者的告知義務之比較

《勞動合同法》規(guī)定的告知義務，是為了保證勞動合同雙方在簽訂勞動合同方面的信息對稱，促使雙方通過協(xié)商建立勞動關系。

法律規(guī)定了用人單位和勞動者都負有向?qū)Ψ饺鐚嵏嬷牧x務，但在義務行使方面存在差別，用人單位的告知義務嚴格于勞動者的告知義務，主要表現(xiàn)在以下兩方面：

一是從程序上看，是否負有主動告知義務的差別。

勞動合同法規(guī)定，用人單位在訂立勞動合同時應主動告知，增強用人單位信息的透明度，而勞動者的告知義務則在用人單位要求時才予以承擔。

二是從內(nèi)容上看，告知內(nèi)容的性質(zhì)也有所不同。

用人單位告知義務包括法定告知和有條件告知。勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬這些與勞動者權益密切相關且在很大程度上決定勞動者就業(yè)選擇的信息，具有法定性和無條件性，無論勞動者是否要求說明，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。

至于其他信息，如用人單位的規(guī)章制度、休息休假制度、社會保險、考勤制度等，則在勞動者要求了解時，用人單位應當予以說明。

勞動者的告知義務則是應用人單位的要求，屬于有條件的告知。

(二)用人單位告知義務的內(nèi)容

《勞動合同法》統(tǒng)一了用人單位告知義務的范圍，明確將勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬列為法定告知內(nèi)容，其他情況在勞動者要求了解時予以說明。《勞動合同法》第17條規(guī)定了合同必備條款，將上述信息均包含在內(nèi)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《勞動合同法》第十七條【勞動合同條款】勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

(三)用人單位告知義務的途徑

《勞動合同法》規(guī)定告知義務的目的，是為了防止用人單位在招聘錄用階段，利用經(jīng)濟上的優(yōu)勢以及信息不對稱對勞動者刻意隱瞞，侵害勞動者權益。

履行告知義務應選擇在簽訂勞動合同之前的任一階段，可以在雙方初步接觸時告知，可以在面試階段告知，可以在錄用通知書上注明，也可以在勞動者按錄用通知書前來報到后簽訂勞動合同前或安排工作前告知。

人力資源管理部門應把握的原則是，履行告知義務必在簽訂勞動合同之前以及實際用工前，以避免給用人單位帶來法律風險，增加成本。

用人單位履行了如實告知義務，但不能提供證明的，也將承擔不利后果。從固定和保存證據(jù)的角度來看，用人單位履行告知義務最好通過書面形式，可以將告知的內(nèi)容在錄用通知書上予以注明，并要求勞動者簽名確認;也可以單獨制定《告知事項書》，讓勞動者閱讀后書面確認;還可以將告知的內(nèi)容設計在勞動合同中，在簽訂勞動合同前向勞動者予以說明。此外，用人單位在錄用階段還可以通過其他文件形式向勞動者履行告知義務，并要求書面確認；：

(1)錄用通知書

(2)員工手冊；

(3)崗位說明書，主要是明確崗位名稱、崗位的具體內(nèi)容、崗位的職責和對考核未達標的處理；

(4)職位說明書，明確工作分析結(jié)果，包括職位標識、職位概要、工作職責、關鍵績效指標、工作聯(lián)系、任職資格等部分。

設置文件的簽收程序是人力資源管理控制法律成本的有效途徑，用人單位不僅應在招聘階段樹立這一意識，而且在人力資源整個管理流程中都應予以貫徹。