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寧波
勞動合同中對于勞動報酬未明確約定，應當如何處理？
案情介紹：李先生經老鄉介紹于2009年11月進入A生產型企業工作，擔任操作工。進單位工作時，由于熟人介紹，李先生與企業負責人口頭約定了工資待遇，與其他操作工的水平一致。李先生在進入A企業之前，從事A企業所在行業多年，具有非常豐富的經驗及技能。但因為剛進入A企業工作，也未提出較高的薪資待遇。可令李先生沒想到的是，李先生在首月拿工資時，竟然比其他操作工低了20%。李先生翻遍雙方簽訂的勞動合同，其中雖未約定工資數額，但也未約定試用期，為什么會比其他人低呢?李先生便去找企業負責人問個究竟，企業負責人的回復，根據公司規定，新進員工要有熟悉業務過程，所以前六個月按80%發放工資。
勞動合同中對于勞動報酬未明確約定，應當如何處理？
李先生認為A企業言而無信，按照之前的口頭約定，他應當拿全額工資，且公司的相關制度，在之前從未跟他提起過，便申請勞動仲裁討要20%的工資差額。
爭議焦點
李先生與A企業之間的勞動合同，并未明確約定工資數額，那么他究竟應該拿多少工資呢?這是本案的焦點所在。
本案是因雙方對勞動報酬未明確約定而引起的糾紛。法律對于未明確約定勞動報酬的情況是如何規定的呢?勞動合同約定的事項不明確，雙方可以重新協商確定。勞動合同本身就是雙方協商一致的產物，所以雙方只要有統一的意見，即可以有針對性的進行補充協議。這就給了雙方和諧解決糾紛的可能。但本案中，單位方堅持有制度規定，李先生又堅持追索報酬，雙方失去了達成一致的可能。
雙方未能就不明確條款達成一致，進行補充約定。那么應當適用公司的集體合同約定。集體合同作為職工一方與公司簽訂的確定雙方權利義務的合同，代表了雙方真實的意思表示，在個體合同中沒有相應的約定時，可以予以適用。本案中，A企業與職工方簽訂集體合同，所以，無從適用集體的約定。
無集體合同約定，應當實施同工同酬。所謂同工同酬，是指對同種、同類工作崗位的勞動者應當同等對待，支付同等工資。本案中，公司所謂的新進員工即要扣發20%的工資是沒有依據的，不符合同工同酬原則的。雖然李先生是新進員工，但是其操作工的崗位、工作內容皆與其他員工一致，應當享受與其他員工同等待遇。
律霸網律師建議
用人單位與勞動者簽訂的書面勞動合同，應當包含法律規定的必備條款。實踐中有些用人單位雖將條款羅列在合同之上，但卻未明確條款的內容，形同虛設，也容易引發糾紛。勞動合同的條款對雙方來講都是一種約束，明確的條款可以便于雙方的履行，減少爭議的發生。所以不僅勞動報酬要在合同中明確約定，工作地點、工作崗位都應當準確無誤的進行約定。
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