案情介紹：李先生經(jīng)老鄉(xiāng)介紹于2009年11月進(jìn)入A生產(chǎn)型企業(yè)工作，擔(dān)任操作工。進(jìn)單位工作時，由于熟人介紹，李先生與企業(yè)負(fù)責(zé)人口頭約定了工資待遇，與其他操作工的水平一致。李先生在進(jìn)入A企業(yè)之前，從事A企業(yè)所在行業(yè)多年，具有非常豐富的經(jīng)驗及技能。但因為剛進(jìn)入A企業(yè)工作，也未提出較高的薪資待遇。可令李先生沒想到的是，李先生在首月拿工資時，竟然比其他操作工低了20%。李先生翻遍雙方簽訂的勞動合同，其中雖未約定工資數(shù)額，但也未約定試用期，為什么會比其他人低呢?李先生便去找企業(yè)負(fù)責(zé)人問個究竟，企業(yè)負(fù)責(zé)人的回復(fù)，根據(jù)公司規(guī)定，新進(jìn)員工要有熟悉業(yè)務(wù)過程，所以前六個月按80%發(fā)放工資。

勞動合同中對于勞動報酬未明確約定，應(yīng)當(dāng)如何處理？

李先生認(rèn)為A企業(yè)言而無信，按照之前的口頭約定，他應(yīng)當(dāng)拿全額工資，且公司的相關(guān)制度，在之前從未跟他提起過，便申請勞動仲裁討要20%的工資差額。

爭議焦點

李先生與A企業(yè)之間的勞動合同，并未明確約定工資數(shù)額，那么他究竟應(yīng)該拿多少工資呢?這是本案的焦點所在。

本案是因雙方對勞動報酬未明確約定而引起的糾紛。法律對于未明確約定勞動報酬的情況是如何規(guī)定的呢?勞動合同約定的事項不明確，雙方可以重新協(xié)商確定。勞動合同本身就是雙方協(xié)商一致的產(chǎn)物，所以雙方只要有統(tǒng)一的意見，即可以有針對性的進(jìn)行補充協(xié)議。這就給了雙方和諧解決糾紛的可能。但本案中，單位方堅持有制度規(guī)定，李先生又堅持追索報酬，雙方失去了達(dá)成一致的可能。

雙方未能就不明確條款達(dá)成一致，進(jìn)行補充約定。那么應(yīng)當(dāng)適用公司的集體合同約定。集體合同作為職工一方與公司簽訂的確定雙方權(quán)利義務(wù)的合同，代表了雙方真實的意思表示，在個體合同中沒有相應(yīng)的約定時，可以予以適用。本案中，A企業(yè)與職工方簽訂集體合同，所以，無從適用集體的約定。

無集體合同約定，應(yīng)當(dāng)實施同工同酬。所謂同工同酬，是指對同種、同類工作崗位的勞動者應(yīng)當(dāng)同等對待，支付同等工資。本案中，公司所謂的新進(jìn)員工即要扣發(fā)20%的工資是沒有依據(jù)的，不符合同工同酬原則的。雖然李先生是新進(jìn)員工，但是其操作工的崗位、工作內(nèi)容皆與其他員工一致，應(yīng)當(dāng)享受與其他員工同等待遇。

律霸網(wǎng)律師建議

用人單位與勞動者簽訂的書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)包含法律規(guī)定的必備條款。實踐中有些用人單位雖將條款羅列在合同之上，但卻未明確條款的內(nèi)容，形同虛設(shè)，也容易引發(fā)糾紛。勞動合同的條款對雙方來講都是一種約束，明確的條款可以便于雙方的履行，減少爭議的發(fā)生。所以不僅勞動報酬要在合同中明確約定，工作地點、工作崗位都應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確無誤的進(jìn)行約定。