張女士于2014年11月1日入職某健體公司，擔任客戶總監。張女士稱，其入職的前三個月工資標準為每月固定6000元，自第四個月開始其每月工資為底薪4000元加提成，公司稱張女士入職的前兩個月工資標準為每月固定6000元，自第三個月開始每月的工資為底薪4000元加提成，張女士在該公司正常工作至2015年3月8日，雙方未簽訂書面勞動合同。張女士以要求某健體公司向其支付工資、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、超時加班費為由，向區勞動人事爭議仲裁委員會申請。某健體公司以多次向張女士提出要求簽訂書面勞動合同，但遭到拒絕為由抗辯，區仲裁委未采信公司的答辯意見，裁定其支付二倍工資差額。某健體公司不服仲裁裁決，訴至法院。

法院查明相關事實后，最終判決認定，某健體公司作為負有管理責任的用人單位，在與勞動者建立勞動關系之后，應當及時訂立書面勞動合同。現健體公司在建立勞動關系之后未能履行上述法定義務，且無證據證明未簽訂書面勞動合同的原因在張女士，故應當向張女士支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

法官點評：

因勞動合同具有社會化的特點和人身關系的屬性，勞動合同的簽訂過程和具體內容往往包含著一些強制性規定。《勞動合同法》第10條關于“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”的規定，就屬于該類法律的強制性規范。根據該條規定可知，用人單位應采取書面的形式按照法律相關規定及時與勞動者簽訂書面勞動合同，否則就要承擔相應法律責任?！秳趧雍贤ā返?2條明確規定，不按照法定期限簽訂書面勞動合同用人單位應當承擔的法律責任，即用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動者在入職新的單位后，若單位并未要求簽訂書面勞動合同，要及時向用人單位提出要求，以書面勞動合同確定工作地點、勞動報酬、工作時間等問題，這樣在以后可能發生的訴訟中，才會對自己的權利有制度的保護。

反之，若勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同，法律同樣賦予了用人單位終止勞動合同的選擇權。即在勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位可以終止勞動關系。《勞動合同法實施條例》第5條規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”但若單位無法就勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的行為提交相關的證據，亦未按照《勞動合同法實施條例》第5條規定行使終止勞動關系的權利，則其作為負有管理責任的用人單位，就會承擔支付勞動者未簽訂書面勞動合同雙倍工資的后果。