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寧波
患病與公司解除勞動合同前應做勞動能力鑒定
許某于2008年2月9日與某公司簽訂了為期3年的勞動合同。自2008年2月起，許某因病開始斷斷續續請假。3個月后，干脆請假半年醫治。后因假期已過而未痊愈，且許某暫時還不能從事原來的工作，也不能從事由公司安排的另一工作，公司遂提出解除勞動合同，但許某拒絕，并要求公司對其進行勞動能力鑒定，以確定其是否有勞動能力后再作定論。雙方為此發生爭議。勞動爭議仲裁委員會經審理認為，基于此種情況，公司應當對許某進行勞動能力鑒定。
《勞動合同法》第40條規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。其中雖然沒有明確應否對勞動者的勞動能力進行鑒定。但勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經濟補償外還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。即該辦法已經將進行勞動能力鑒定作為因勞動者患病而解除勞動合同的必經程序。該辦法與《勞動合同法》并不沖突，且目前并沒有廢止，也就仍然具有法律效力，應當遵照執行。
同時，從保護處于弱勢的勞動者的合法權益出發，用人單位以此為由直接解除勞動合同的，也必須告知勞動者有權進行勞動能力鑒定，由勞動者來決定是否進行。如果勞動者認可，可以視為其病情影響其勞動能力。反之，如果勞動者申請勞動能力鑒定，則應當進行。
本案中，許某不同意解除勞動合同，也就是對公司認為其無勞動能力有異議，公司應當交由勞動能力鑒定委員會加以鑒定。
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