一、勞動者解除勞動合同的程序

《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。

勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業崗位對各種不同素質的勞動者的需要?！秳趧臃ā返谌粭l的規定為勞動者行使自主擇業的權利提供了法律依據。

二、勞動者解除勞動合同的條件

勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

(1)在試用期內。

試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。規定勞動者的擇業自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。

(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。

所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威脅”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者按照自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。

(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。

在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯?，F在有些用人單位，特別是一些三資企業，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。