這條規定確實可以作為用人單位單方面解除勞動關系的依據，但其中的注意要點頗多，在適用時若不加以注意很容易走進違法解雇的誤區。本文將對在此種情況下需要注意的法律適用問題做一個分析，以供參考。

《勞動合同法》第四十條第三項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據法律規定，仲裁機構、司法部門認定“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同需要具備以下條件：

首先，用人單位舉證證明客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行;

其次，用人單位舉證證明已與勞動者協商變更合同內容，比如調整工作地點、調整工作崗位等;

再次，用人單位在與勞動者無法就變更合同內容達成一致的，應當提前30日通知解除或者支付代通金。

根據勞動部辦公廳《關于勞動法若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

司法實踐中，仲裁機構、司法部門認定客觀情況的重大變化，亦指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如市場情況，生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件、經營場所搬遷、經營狀況不佳等因發生不可抗力抑或出現其他情況致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失，從而發生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，所以要注意主觀雇傭變化不能視為客觀情況變化。

發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同的變更進行協商，直到達成一致意見。如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位只能解除勞動合同。

二、客觀情況發生重大變化不必然導致無法繼續履行

這里需要強調的是，要適用此條款，那么客觀情況變化，必須導致“勞動合同無法履行”。如果雖然客觀情況發生了變化，卻沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續履行勞動合同，而不能適用這條法律規定。在《勞動合同法》第三十三條和第三十四條中也對此有著明確的規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”，“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”

這也就意味著，用人單位變更名稱或法定代表人(負責人)、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況，雖然屬于“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。若用人單位需要因此而適用《勞動合同法》第四十條第(三)款規定的，還需要證明這些情況導致原合同無法繼續履行的客觀情況。通常情況下，企業部門的整體撤銷，或因崗位工作的專業對口性較強而無法另行安排崗位的情形，可以認定為勞動合同已經無法繼續履行。

三、客觀情況解除操作建議

如用人單位遇有客觀情況發生重大變化，應首先將客觀情況重大變化的情況，采用書面形式將情況變化固定下來，如是否屬于公司經營戰略發生重大變化，公司是否被合并、分立。一般說來，用人單位舉證客觀情況發生重大變化并不困難，但法律要求協商變更合同內容，這也是認定此種理由解除合法性的重要基礎。因此，在發生客觀情況重大變化的，用人單位還需要與勞動者協商變更勞動合同，而協商變更過程，應采用書面形式通知員工，并提供協商變更的工作崗位、工作地點等變更內容，協商的過程和結果也應有書面記錄或者錄音，表明已與員工盡力協商。

當然，在與員工協商時，若雙方無法達成一致意見，決定與勞動者解除勞動合同，也要將協商的情況通知工會，征求工會意見。在訴訟實踐中，有很多企業都是因為缺少了通知工會這一環節，使得解除合同的程序違法，從而承擔敗訴責任。

此外，為了避免被認定為單位有能力履行合同而不履行合同，對于客觀情況發生重大變化的，比如工作地點跨區域的重大變更，用人單位應當首先采取措施，將客觀情況重大變化給勞動合同履行帶來的實質性障礙予以消除，如搬遷中提供通勤班車、提供上下班交通補助、調整工作時間、提供食宿便利等措施，盡到單位應盡的義務。如此在發生糾紛時，單位舉證表明已盡其義務，從而減少被認定惡意解除合同的風險。

為了減少糾紛的可能性，建議單位在制定員工手冊時，即制定客觀情況發生重大變化從而解除勞動合同的條款，并對客觀情況發生變化的情況做一列舉和說明，以約定的形式表明雙方達成合意，從而為日后的解除提供依據。