這條規(guī)定確實(shí)可以作為用人單位單方面解除勞動關(guān)系的依據(jù)，但其中的注意要點(diǎn)頗多，在適用時若不加以注意很容易走進(jìn)違法解雇的誤區(qū)。本文將對在此種情況下需要注意的法律適用問題做一個分析，以供參考。

《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

根據(jù)法律規(guī)定，仲裁機(jī)構(gòu)、司法部門認(rèn)定“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同需要具備以下條件：

首先，用人單位舉證證明客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行;

其次，用人單位舉證證明已與勞動者協(xié)商變更合同內(nèi)容，比如調(diào)整工作地點(diǎn)、調(diào)整工作崗位等;

再次，用人單位在與勞動者無法就變更合同內(nèi)容達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)提前30日通知解除或者支付代通金。

根據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于勞動法若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)，“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

司法實(shí)踐中，仲裁機(jī)構(gòu)、司法部門認(rèn)定客觀情況的重大變化，亦指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如市場情況，生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件、經(jīng)營場所搬遷、經(jīng)營狀況不佳等因發(fā)生不可抗力抑或出現(xiàn)其他情況致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，從而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，所以要注意主觀雇傭變化不能視為客觀情況變化。

發(fā)生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當(dāng)事人對合同的變更進(jìn)行協(xié)商，直到達(dá)成一致意見。如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位只能解除勞動合同。

二、客觀情況發(fā)生重大變化不必然導(dǎo)致無法繼續(xù)履行

這里需要強(qiáng)調(diào)的是，要適用此條款，那么客觀情況變化，必須導(dǎo)致“勞動合同無法履行”。如果雖然客觀情況發(fā)生了變化，卻沒有達(dá)到“無法履行”的程度，則應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，而不能適用這條法律規(guī)定。在《勞動合同法》第三十三條和第三十四條中也對此有著明確的規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”

這也就意味著，用人單位變更名稱或法定代表人(負(fù)責(zé)人)、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況，雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導(dǎo)致勞動合同的履行發(fā)生變化。若用人單位需要因此而適用《勞動合同法》第四十條第(三)款規(guī)定的，還需要證明這些情況導(dǎo)致原合同無法繼續(xù)履行的客觀情況。通常情況下，企業(yè)部門的整體撤銷，或因崗位工作的專業(yè)對口性較強(qiáng)而無法另行安排崗位的情形，可以認(rèn)定為勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行。

三、客觀情況解除操作建議

如用人單位遇有客觀情況發(fā)生重大變化，應(yīng)首先將客觀情況重大變化的情況，采用書面形式將情況變化固定下來，如是否屬于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大變化，公司是否被合并、分立。一般說來，用人單位舉證客觀情況發(fā)生重大變化并不困難，但法律要求協(xié)商變更合同內(nèi)容，這也是認(rèn)定此種理由解除合法性的重要基礎(chǔ)。因此，在發(fā)生客觀情況重大變化的，用人單位還需要與勞動者協(xié)商變更勞動合同，而協(xié)商變更過程，應(yīng)采用書面形式通知員工，并提供協(xié)商變更的工作崗位、工作地點(diǎn)等變更內(nèi)容，協(xié)商的過程和結(jié)果也應(yīng)有書面記錄或者錄音，表明已與員工盡力協(xié)商。

當(dāng)然，在與員工協(xié)商時，若雙方無法達(dá)成一致意見，決定與勞動者解除勞動合同，也要將協(xié)商的情況通知工會，征求工會意見。在訴訟實(shí)踐中，有很多企業(yè)都是因為缺少了通知工會這一環(huán)節(jié)，使得解除合同的程序違法，從而承擔(dān)敗訴責(zé)任。

此外，為了避免被認(rèn)定為單位有能力履行合同而不履行合同，對于客觀情況發(fā)生重大變化的，比如工作地點(diǎn)跨區(qū)域的重大變更，用人單位應(yīng)當(dāng)首先采取措施，將客觀情況重大變化給勞動合同履行帶來的實(shí)質(zhì)性障礙予以消除，如搬遷中提供通勤班車、提供上下班交通補(bǔ)助、調(diào)整工作時間、提供食宿便利等措施，盡到單位應(yīng)盡的義務(wù)。如此在發(fā)生糾紛時，單位舉證表明已盡其義務(wù)，從而減少被認(rèn)定惡意解除合同的風(fēng)險。

為了減少糾紛的可能性，建議單位在制定員工手冊時，即制定客觀情況發(fā)生重大變化從而解除勞動合同的條款，并對客觀情況發(fā)生變化的情況做一列舉和說明，以約定的形式表明雙方達(dá)成合意，從而為日后的解除提供依據(jù)。