案情再現:
今年48歲的老馮2007年6月來到某玻璃公司工作,成為該公司一名工作人員,并獲得了一份期限到2009年的勞動合同。今年1月的一天上午,馮明與一名同事發生爭執后,先動手打了這名同事一下,接著雙方就扭打在一起。在被勸開后,馮明未再采取任何過激行為,并積極配合公司寫出書面報告,并向同事和公司承認了過錯。
但玻璃公司認為,馮明嚴重違反公司規章制度,于是在未征求工會意見或經其他職工民主討論程序的情況下,當日對馮明做出了解除合同的決定,但老馮未接受公司下達的“解除勞動合同通知書”。
2008年2月,馮明向玻璃公司所在地的勞動仲裁會提出了勞動仲裁申請,要求玻璃公司繼續履行勞動合同。仲裁委員會經過審查后做出裁決,支持了馮明的申訴請求。但玻璃公司卻不服該裁決,并向法院提起訴訟,要求撤銷仲裁裁決,駁回馮明的全部請求。
法院判決:
開除需經工會同意
法院在受理這個案件后,經過審查,認為馮明的行為并不構成嚴重過錯,不會導致勞動合同難以繼續維持。而玻璃公司未經批評教育即解除了與馮明的勞動合同,剝奪了他的勞動權利,不給其合理的改正機會,該行為明顯不妥。另外,根據《勞動法合同》和《工會法》的相關規定,用人單位即時解除勞動合同要征求工會意見。而玻璃公司未征求工會意見,也未經一定的民主討論程序,就單方面解除了與馮明的勞動合同,該行為違反了法律規定,所以玻璃公司解雇馮明屬不當解雇,應依法撤銷玻璃公司解除馮明勞動合同的決定。
內部規章不是法律
根據《勞動法》第25條規定:“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。”但是,由于規章制度是用人單位單方面制定的,而“嚴重違反”又具有模糊性,因此該條法律容易被用人單位濫用。
為此,專家提出了自己的看法:首先,有關部門應對用人單位的規章制度的合法性、合理性進行全面審查。在制定程序上,應融入集體協商或工會討論的民主程序,并向勞動者公示。因此,內容或制定程序上存在缺陷的規章制度不能作為審理案件的依據。
其次,對“嚴重違反”的界定應充分考察勞動者的過錯程度,審查勞動者的行為是否導致勞動合同難以繼續維持,從而限制用人單位過于簡單草率地即時解除勞動合同。
再有,應與《工會法》等法律相結合,考慮用人單位即時解除勞動合同是否征求了工會意見等因素,認定用人單位解除勞動關系是否為不當解除。
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