小王是一家珠寶公司的員工,與該公司簽訂了一份勞動合同,合同將于2009年12月到期。2009年1月,小王懷孕,向所在單位請假一個月。需要出示病歷或醫生證明才能準予休假的單位。小王沒有出示證件就在家休息。2009年2月,單位以小王曠工15天以上、嚴重違反單位規章制度為由,將其開除。小王拒絕接受,并向當地勞動爭議仲裁法院申請仲裁,要求確認解雇該單位無效并支付工資
在法庭審理中,小王認為自己對懷孕的生理反應嚴重,要求請病假,單位應該同意。根據《勞動合同法》第42條的規定,單位不得終止女職工在懷孕、分娩和哺乳期間的勞動合同。該單位認為,小王對懷孕有生理反應是可以理解的,但是否嚴重到可以請一個月病假需要醫生診斷。單位要求小王出具休假證明,符合單位規章制度。小王無證離崗,單位不予批準的,為曠工
仲裁委員會認為,小王在家休息而不提供證據的行為應視為曠工。雖然小王有《勞動合同法》第42條規定的用人單位不能解除勞動合同(需要特別注意)的情形,但他也符合《勞動合同法》第39條規定的用人單位可以立即解除勞動合同(過失解除)的情形。《勞動合同法》第42條規定,只有根據該法第40條(終止無法履行合同)和第41條(終止裁員)的規定,才能終止勞動合同。用人單位依照本法第三十九條(過失終止)的規定解除勞動合同的,不違反《勞動合同法》的規定。最后,仲裁委員會駁回了小王的申請
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