企業裁員的法律適用條件
勞動合同法第41條列出了經濟性裁員的法律條件。一是按照企業破產法的規定進行重組。由于破產法已經修改實施,企業破產需要向法院提出破產申請,法院將裁定企業執行破產法規定的重整程序。通過債權人會議和企業破產管理人的相關程序,企業可以經濟地裁員。因此,這一條件的適用不會引起很大爭議,很少有關于這一問題的勞動仲裁和訴訟
勞動合同法規定的第二個條件是用人單位生產經營存在嚴重困難。由于法律和有關規定沒有對“生產經營嚴重困難”作出法律解釋,許多企業鉆了這個法律“漏洞”。當然,這是否是一個“漏洞”可以討論。但是,在實踐中,企業一般在裁員時引用這一條件,不向職工發放任何“生產經營嚴重困難”的書面材料,并將這一條件應用于大規模裁員
第三個條件是企業在改變生產后需要裁減人員,重大技術創新或業務模式調整。但是,適用該條件有相關的先決條件,即雙方必須事先協商。如果談判失敗,他們可能被解雇。如果企業未能提供證據證明其已與員工進行了相關談判,則企業可能存在程序缺陷并產生法律后果。因此,這也是法律風險的原因之一。最后一個條件是,由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化,勞動合同無法履行。事實上,這是立法上的技術問題。因為法律在這個問題上采用了列舉的方式,同時,法律也不可能列舉所有的條件,因為有些條件是在實踐中產生的,而且當時的立法無法預測發生的可能性。為了法律的嚴謹性,該綜合條款規定了裁員程序“需要裁減20人以上或20人以下但占企業職工總數10%以上的,用人單位可以在提前30天向工會或全體職工說明情況,并聽取工會或企業管理計劃的意見后裁減職工loyees,并將裁員計劃上報勞動行政部門“,本條款規定了裁員的數量和程序要求。在實踐中,通常會召開裁員動員會或裁員簡報會。所有人員都必須參加會議。至少下崗人員需要出席并簽到,并向與會人員發送相關文件。在在程序上,需要注意的是,與解雇一樣,需要提前30天
程序正義才能產生實質正義,企業需要嚴格防范這一問題。同樣,向勞工局報告裁員計劃的問題也存在爭議。這是批準還是備案?報告應該采用什么方法?如果勞動行政部門不簽字怎么辦?這些問題需要勞動行政部門作出解釋。在相關問題明確之前,企業需要謹慎
禁止裁員
所謂的禁止裁員是法律的強制性規定,具體對象不得減少。勞動合同法的規定是為了穩定社會,保護弱勢勞動群體。就條件而言,這與禁止解雇是一樣的。即從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離境前職業健康檢查,或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷,被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;在規定的醫療期內患病或非工傷;懷孕、分娩或哺乳期間的女工;在本單位連續工作滿15年,自法定退休年齡起未滿5年的
裁員優先留用人員
根據勞動合同法的規定,裁員時,優先錄用下列人員:與本單位簽訂長期固定勞動合同的;與本單位簽訂無固定期限勞動合同;家庭中沒有其他就業人員,有老年人或未成年人需要支持。此外,如果用人單位在裁員后六個月內再次招聘,應通知被裁員人員,并在同等條件下優先考慮被裁員人員,企業不愿簽訂無固定期限勞動合同的考慮可以得到合理解釋。然而,在實踐中,工人不太可能在此基礎上贏得仲裁。畢竟,企業的所有員工合同都不能在案件的審理中進行審查。但是,企業也應注意這一法律風險
是否可以減少試用期員工
在實踐中,用人單位一般優先考慮先減少試用期員工。畢竟,對于企業來說,試用期員工與企業之間并不存在互信關系,他們的勞動能力經常受到質疑。但從法律角度來看,這也是風險之一。因為根據《勞動合同法》,在試用期內下崗沒有法律依據。當然,這一問題的合法性仍然存在爭議,但從字面上解釋法律的風險也是顯而易見的。這一問題需要通過立法加以改善,但目前企業仍需謹慎
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