經濟性裁員需要滿足哪些條件首先，經濟性裁員的實質性要素是由雇主出于業務考慮而實施的。雖然這被稱為經濟裁員，但它仍然是雇主單方面終止勞動合同的一種方式。2008年1月1日生效的《勞動合同法》第41條采取列舉與概括相結合的立法模式，其中規定，用人單位可以在四種情況下進行經濟性裁員：

1根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。什么是“生產經營嚴重困難”？勞動部《企業經濟裁員規定》第二條規定，生產經營有嚴重困難的企業，應當符合當地政府規定的嚴重困難企業標準。這個“標準”在不同的地方有不同的規定。如江蘇省無錫市將企業嚴重困難的標準定為：出現虧損時，已采取“停招聘”、“返聘”、“減薪”等措施，但半年內仍有虧損，生產經營狀況沒有明顯改善

3。變更生產、重大技術創新或業務模式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員

4。勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行。實際上，在某些情況下，由于客觀經濟形勢的變化，需要進行經濟裁員。例如，為了防止和控制污染，一些企業的搬遷也應允許經濟裁員。1995年1月1日生效的《勞動法》第27條僅將裁員條件限定為“雇主因法律整頓而瀕臨破產的時期”和“生產經營嚴重困難的時期”。相比之下，《勞動合同法》大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更符合建立經濟性裁員制度的初衷

此外，對經濟性裁員的數量也有要求：經濟性裁員是指一次裁員20人以上或少于20人，但占員工總數10%以上的裁員。如果未達到法定人數，則只能根據《勞動合同法》第36、39和40條的規定逐一終止勞動合同。其次，裁員的程序要素除上述實質要素外，企業裁員還應遵循相應的程序。根據《勞動法》、《勞動合同法》和勞動部《企業經濟裁員規定》的有關規定，雇主的經濟裁員應嚴格按照以下程序進行：

1提前30天向工會或全體員工解釋情況，并提供有關生產經營狀況的信息。根據法律法規和集體協議的規定，提出人員裁減計劃，包括裁減人員名單、裁減時間和實施步驟，以及對裁減人員的經濟補償措施。征求工會或全體員工對減員計劃的意見，并對減員計劃進行修改和完善。向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。此處的“報告”屬于事先通知性質，而不是行政許可或批準。用人單位應當正式公布裁員計劃，辦理與下崗人員解除勞動合同手續，按照有關規定向下崗人員支付經濟補償金，并出具裁員證明。《勞動合同法》仍然嚴格限制了裁員程序，加強了工會的干預，強化了工會的協調和維權職能，賦予了勞動行政部門監督企業裁員的法定權利。

注意：

經濟裁員是有限的。根據《勞動合同法》第42條的規定，企業在裁減職工時，不得裁減“老弱病殘”職工：

1從事危險作業的職工未經上崗前職業健康檢查，或疑似職業病患者在診斷或醫學觀察期間生病

2。患有職業病或工傷并被確認喪失或部分喪失工作能力的殘疾人

3。在規定的醫療期內患病或非工傷

4。妊娠、分娩和哺乳期虛弱

5。連續在本單位工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的。與《勞動法》相比，本規定增加了第一種和第五種不允許裁員的情形，體現了《勞動合同法》對勞動者的優先保護

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