經濟性裁員需要滿足哪些條件首先,經濟性裁員的實質性要素是由雇主出于業務考慮而實施的。雖然這被稱為經濟裁員,但它仍然是雇主單方面終止勞動合同的一種方式。2008年1月1日生效的《勞動合同法》第41條采取列舉與概括相結合的立法模式,其中規定,用人單位可以在四種情況下進行經濟性裁員:
1根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重。什么是“生產經營嚴重困難”?勞動部《企業經濟裁員規定》第二條規定,生產經營有嚴重困難的企業,應當符合當地政府規定的嚴重困難企業標準。這個“標準”在不同的地方有不同的規定。如江蘇省無錫市將企業嚴重困難的標準定為:出現虧損時,已采取“停招聘”、“返聘”、“減薪”等措施,但半年內仍有虧損,生產經營狀況沒有明顯改善
3。變更生產、重大技術創新或業務模式調整,變更勞動合同后仍需裁減人員
4。勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化,致使勞動合同無法履行。實際上,在某些情況下,由于客觀經濟形勢的變化,需要進行經濟裁員。例如,為了防止和控制污染,一些企業的搬遷也應允許經濟裁員。1995年1月1日生效的《勞動法》第27條僅將裁員條件限定為“雇主因法律整頓而瀕臨破產的時期”和“生產經營嚴重困難的時期”。相比之下,《勞動合同法》大大放寬了經濟性裁員的實質性條件。這更符合建立經濟性裁員制度的初衷
此外,對經濟性裁員的數量也有要求:經濟性裁員是指一次裁員20人以上或少于20人,但占員工總數10%以上的裁員。如果未達到法定人數,則只能根據《勞動合同法》第36、39和40條的規定逐一終止勞動合同。其次,裁員的程序要素除上述實質要素外,企業裁員還應遵循相應的程序。根據《勞動法》、《勞動合同法》和勞動部《企業經濟裁員規定》的有關規定,雇主的經濟裁員應嚴格按照以下程序進行:
1提前30天向工會或全體員工解釋情況,并提供有關生產經營狀況的信息。根據法律法規和集體協議的規定,提出人員裁減計劃,包括裁減人員名單、裁減時間和實施步驟,以及對裁減人員的經濟補償措施。征求工會或全體員工對減員計劃的意見,并對減員計劃進行修改和完善。向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見。此處的“報告”屬于事先通知性質,而不是行政許可或批準。用人單位應當正式公布裁員計劃,辦理與下崗人員解除勞動合同手續,按照有關規定向下崗人員支付經濟補償金,并出具裁員證明。《勞動合同法》仍然嚴格限制了裁員程序,加強了工會的干預,強化了工會的協調和維權職能,賦予了勞動行政部門監督企業裁員的法定權利。
注意:
經濟裁員是有限的。根據《勞動合同法》第42條的規定,企業在裁減職工時,不得裁減“老弱病殘”職工:
1從事危險作業的職工未經上崗前職業健康檢查,或疑似職業病患者在診斷或醫學觀察期間生病
2。患有職業病或工傷并被確認喪失或部分喪失工作能力的殘疾人
4。妊娠、分娩和哺乳期虛弱
5。連續在本單位工作滿15年,距法定退休年齡不足5年的。與《勞動法》相比,本規定增加了第一種和第五種不允許裁員的情形,體現了《勞動合同法》對勞動者的優先保護
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