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寧波
勞動合同發生了哪些變化
一,。根據《勞動合同法》第35條的規定，在正常情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，勞動合同約定的內容可以變更，即：首先，勞動合同是勞動關系雙方通過協商達成的協議。當然，也可以通過協商進行變更；勞動合同約定的內容，經雙方協商一致，可以變更。
其次，變更勞動合同，用人單位與勞動者應當采取自愿協商的方式，未經協商，合同一方不得單方面變更勞動合同。如果一方未經另一方同意擅自更改合同內容，則該合同在法律上無效。變更的內容對另一方不具有約束力，這種擅自變更合同的做法也是違約
第三，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容進行修改、補充或刪除，而不是對合同的全部內容進行修改、補充或刪除。勞動合同變更部分，雙方必須協商一致。如果任何一方在談判過程中不同意變更內容，則該部分的合同變更無法成立，原合同仍具有法律效力
最后，在變更過程中，我們必須遵循與簽訂勞動合同相同的原則，即：，合法、公平、平等、自愿、協商一致和誠實信用的原則。根據本法第四十條第三款規定，訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同。因此可以確定，雖然法律規定：“用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。”也就是說，口頭變更不一定對員工具有法律約束力。然而，在具體的用工過程中，一些用人單位僅以口頭形式與員工變更勞動合同，長期的實際績效與個人相差甚遠。如果完全否定,顯然不利于維護穩定的勞動關系,維護職工的合法權益。因此解釋4第11條規定：“未采取書面形式，但實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和社會治安良好習慣的，人民法院不予支持當事人以未以書面形式提出的無效主張。“也就是說，由于公司和員工口頭變更的勞動合同已經履行了一段時間，在此期間，公司沒有提出因工作地點差價調整而減少工資的必要性，因此決定變更后的勞動合同具有法律效力，必須相互執行。表面上，口頭變更勞動合同的協議似乎不符合法律規定，但可以通過實際履行來彌補形式上的不足，這實際上符合法律的立法目的
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