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寧波
員工的第二個試用期是否合法
第二個試用期是否合法
辭職后重新簽訂勞動合同的試用期不能絕對確定為合法或非法。除非雙方另有約定，在本單位自身無重大變化或員工重返本單位崗位不變的前提下，根據勞動合同履行前后的具體情況進行綜合分析，再次約定試用期違反了立法初衷，此處的試用期不能達到試用期的目的，是不必要的。這可以理解為非法。因此，雖然重新簽訂了勞動合同，但單位應考慮雙方對勞動環境、崗位和工人技能的認可。在這種情況下，試用期協議不符合法律規定
但是，如果員工離職后返回，如果勞動環境發生重大變化，如企業重組，則企業的業務方向發生重大調整，員工返回的公司的職位需要調整，試用期可以約定
此外，盡管作為一項社會法，勞動法的立法傾向于工人，在一定程度上還應尊重企業與員工之間的協議
兼職是一種勞動關系嗎？
在現實生活中，工人在與一方建立勞動關系、利用業余時間、下崗或無薪逗留期間到其他單位工作的情況并不少見。在以往的司法實踐中，一些司法機關將勞動者的兼職行為視為勞動關系。使部分勞動者在從事兼職活動時不能享受應有的社會保險、節假日、最低工資標準等勞動保障待遇
但是，自2008年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，根據有關規定，司法機關對勞動者的兼職行為基本持積極態度。只要勞動者與兼職單位建立的勞動關系符合《勞動法》的規定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議。一般認為，勞動者與兼職單位之間也存在勞動關系，受勞動法保護，為了遵守《勞動法》倡導的“維護工人合法權益”的立法精神，應提醒一些雇主通過招聘兼職人員來逃避其勞動和就業義務。不簽訂勞動合同、不繳納五險、不支付加班費等非法用工現象依然普遍。因此，勞動者在從事兼職活動時，應當注意保護自己的合法權益，認真了解自己與兼職單位之間的權利和義務。雙方之間的法律關系、權利和義務最好以書面合同的形式確認
當員工第二次進入公司時，企業不知道如何規定試用期。當事人可以通過律師協會聘請律師進行咨詢和指導。com
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