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寧波
就業后對不稱職的認定是什么
如果你在就業后發現自己不稱職，什么是不稱職
勞動合同法明確規定，“不稱職”是指無法完成勞動合同約定的任務或同類型、同崗位人員的工作量。從企業層面來看：不稱職的員工應該采取某些措施，這必然涉及到“不稱職”與另一個常見概念“勝任力”之間的關系。一般來說，勝任力包括知識、技能和素質，而素質一般指對工作績效起決定性作用的一些人的要素。那么，員工的不稱職不僅僅是專業和崗位的不稱職，還有一些內部素質的不稱職
因此，企業解除和終止勞動合同更為方便。在實踐中，只要能夠提供有效的評估標準和鑒定程序，就能夠提供可靠的證據，而不合格（與“最后一次淘汰”無關）可以根據法定程序進行識別
不稱職工作的識別
人力資源管理鏈接，不稱職工作的識別涉及：
1。招聘環節：前期必須滿足招聘條件或錄用條件，確定不稱職工作的認定依據
2。試用期和聘用期的績效管理和考核過程中的實質性原因和程序是否合法，直接影響其是否被認定為不稱職
3。人力資源管理過程中的規范性、動態性、證據性、過程性和形式性在成功識別過程中尤為重要。由于人力資源和勞動關系的管理在很大程度上是基于信任和動態的特點，因此在以不稱職為由終止勞動合同時，有時很難把握合理性與合法性、客觀性與主觀性、模糊性與清晰性之間的關系，雇主和雇員應注意以下事項：
1。所謂不稱職，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。雇主不得故意提高配額標準，使雇員無法完成配額。此外，雇主應該有足夠的證據證明工人不稱職。當工人不能勝任工作時，勞動合同不能立即終止，需要辦理培訓或工作調整手續。只有經過培訓或工作調整后仍不能勝任工作的人才可以解除勞動合同。用人單位應當有證據對員工進行具體考核，并將考核結論告知員工；勞動者不稱職的，用人單位應當承擔兩次舉證責任。請注意，此處的工作調整不需要工人的同意。即使滿足上述兩個條件，用人單位在單方面解除勞動合同前，也應當提前30天書面通知勞動者，或者向勞動者額外支付一個月的工資，并按照規定支付員工工作年限的經濟補償
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