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如何判斷解雇通知是否合法

來源: 律霸小編整理 · 2021-12-09 · 486人看過

李先生加入了一家機電中心,并簽署了一份為期兩年的勞動合同,其中他同意試用期為兩個月;李先生在機電中心工作一個月后,單位以李先生在試用期內不符合錄用條件、違反規章制度為由,口頭向李先生提出解除勞動關系。李先生認為單位非法解除勞動合同,因此向法院提起訴訟,要求其支付非法解除勞動合同的賠償金。在審判期間,機電中心辯稱李先生在試用期間嚴重違反規章制度,但他無法提交證據證明這一點。機電中心還認為,解雇員工是公司的自由,因此,公司不需要為非法終止勞動合同支付賠償金

法院認為,《勞動合同法》第39條規定,如果證明工人在試用期內不符合就業條件,雇主可以終止勞動合同。機電中心作為負有管理責任的用人單位,對與李先生解除勞動合同,特別是證明單位的勞動條件和勞動者違反勞動條件的行為,負有舉證責任。機電中心未提交有效證據證明李先生有公司所述的終止原因,未履行法定終止程序的,應承擔相應的法律后果。本案單位在試用期內解除勞動合同是違法的

法律依據

勞動合同法第39條、第40條、第41條規定用人單位可以解除勞動合同,第42條規定用人單位不得解除勞動合同

勞動合同法第39條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(1)經證明在試用期內不符合勞動條件的;(2) 嚴重違反用人單位規章制度的;(3) 嚴重失職或者徇私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;(4) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,嚴重影響本單位完成工作任務,或者經用人單位提出,拒不改正的;(5) 勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形無效的;(6) 第四十條有下列情形之一的,用人單位可以提前三十日書面通知勞動者,或者支付勞動者一個月的工資后解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷的,規定的醫療期滿后不能從事原工作,且未與用人單位就變更勞動合同達成協議的;(2) 勞動者不能勝任工作,經培訓或者調整后仍不能勝任工作的;(3) 第四十一條有下列情形之一的,訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的:,需要裁減20人以上或者20人以下,但占企業職工總數10%以上的,用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,向勞動行政部門報告后,可以減少裁員計劃:(一)依照企業破產法的規定進行重組;(2) 生產經營困難嚴重;(3) 企業改變生產、技術創新和經營方式,變更勞動合同后,仍需裁減人員;(4) 污染防治搬遷;(5) 勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化,致使勞動合同無法履行的。裁員時,應優先保留下列人員:(一)與本單位簽訂長期固定期限勞動合同;(2) 簽訂無固定期限勞動合同;(3) 家庭中沒有其他就業人員,有老年人或未成年人需要支持。用人單位在六個月內重新錄用人員的,應當通知被裁減人員,并在同等條件下優先錄用被裁減人員。用人單位解除勞動合同時,應當告知勞動者解除勞動合同的原因,用人單位應當以有效的方式向勞動者發出解除勞動合同的通知。用人單位與勞動者解除勞動合同時,應當嚴格遵守法律規定,并盡可能以書面形式履行,避免日后發生不必要的麻煩。通知的送達應根據勞動合同中勞動者的地址予以解除,如果該證明被發送至戶籍,如果證明未被確認,則該送達不符合法律規定,然后不予理會。p>

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