【案例】2006年4月24日，原告的一家保險公司以簽署工資通知的形式聘請被告陳為公司營銷部業務經理。工資通知規定，陳在試用期內的月薪為3333元，轉正后的月薪為3333元，轉正后的季薪為2500元，年薪總額為5萬元，起薪日期為2006年5月10日。同年5月10日，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，陳的工資包括基本工資、崗位津貼和績效獎勵。公司可根據國家法律法規和公司依法制定的規章制度調整職工工資。2006年7月，根據內部規章制度，保險公司開始對業務單位實行獨立的績效核算，按照批準的比例提取費用，并計算和支付工資。對于包括陳在內的業務人員，營銷部門根據福利計算和支付工資。2006年6月至2008年9月，營銷部向陳支付共計41133元。2008年9月,，陳申請勞動仲裁，要求保險公司根據雙方約定的報酬支付每年5萬元的附加工資勞動仲裁委員會于2008年12月裁定，保險公司應自2008年6月起支付陳68864.4元和17216.1元的經濟補償金2006年至2008年9月，共計86080.5元。保險公司拒絕接受仲裁裁決，因此向法院提起訴訟。【爭議】勞動合同與工廠規章和工廠法之間的沖突如何適用法律？一種意見認為，根據《勞動法》第47條，用人單位可以在不違反法律法規的情況下制定相應的內部規章制度，并具有一定的獨立管理權。用人單位可根據其企業性質和行業特點制定薪酬分配模式和薪酬水平。雙方簽訂的勞動合同還規定，勞動報酬遵循多勞多得的公平原則和崗位工資確定的合理性原則。公司可根據國家法律法規和依法制定的規章制度調整員工薪酬。因此，保險公司開始按照《內部規章制度實施細則》對業務單元進行獨立的績效核算，業務人員按比例繳納保費，這完全符合《勞動法》規定的按勞分配、多貢獻、多收獲的原則。因此，陳的工資應根據《保險公司內部規章制度實施細則》確定。第二種意見認為，雖然雙方簽訂的勞動合同只規定了工資構成原則，沒有具體規定陳某的勞動報酬，但雙方簽訂的工資通知中明確規定了被告的工資報酬，是勞動合同中工資報酬的補充，雙方應共同遵守。在雙方勞動合同履行過程中，保險公司應通過制定內部規章制度，調整和改變職工的工資分配方式和工資水平。內部規章制度是否適用于Chen，須經Chen書面同意。如果雙方未能就變更勞動合同中確定的工資標準達成一致，陳可以優先考慮適用于勞動合同的協議。【作者同意第二種意見，根據爭議焦點，本案應從以下幾個方面進行分析：一是勞動合同中如何約定陳的工資，保險公司認為雙方簽訂的勞動合同僅對陳的工資作了原則性規定，沒有明確陳的工資具體工資金額。同時，勞動合同規定，用人單位可以根據國家法律法規和公司依法制定的規章制度調整職工薪酬。因此，保險公司可以根據其內部規章制度調整職工薪酬重新定義陳的工資標準。筆者認為，勞動合同中的條款應是雇主和雇員雙方通過平等協商就其權利和義務的規定達成的協議。上述關于本案勞動合同中工資標準和構成的原則性協議是標準用人單位利用勞動者的經濟和管理優勢與勞動者簽訂的不利于勞動者的rd條款，實質上是用人單位的內部條款，不是勞動者的真實意思表示的合同，但保險公司與陳某簽訂的工資通知中明確約定：n陳的工資構成和金額，雙方已實際執行。本工資標準是用人單位與員工簽訂勞動合同時對勞動報酬條款的明確約定。因此，勞動合同中關于陳工資的約定應為年薪5萬元。2保險公司制定的《內部規章制度實施細則》的法律效力。作為用人單位，法律賦予保險公司建立和完善企業內部規章制度的權利，但企業的管理權并不完全獨立法律的依附性和限制性。為了防止用人單位在實踐中濫用管理權制定規章制度損害勞動者的合法權益，我國法律從制定主體、制度內容、法律適用等方面對用人單位制定規章制度進行了規限制定程序。首先，制定主體必須是用人單位行政系統的最高管理者。其次，內容必須合法，其內容不得與《勞動標準法》的規定相沖突。例如，國家規定勞動標準為勞動合同的上下限就業、勞動保護和勞動條件。第三，制定程序必須合法。勞動合同法第4條規定："用人單位修改勞動報酬、工作時間、休息休假等涉及職工切身利益的規章制度時，應當由職工代表大會或者全體職工討論，并與工會或者職工代表平等協商確定OEYS認為在執行規章制度和重大事項方面不合適，他們有權通過協商向雇主提出修改和完善的建議。"可以看出，當用人單位制定和修改與勞動者切身利益有關的規章制度，如勞動報酬時，其制定程序相對嚴格，必須在大多數勞動者或職工代表的參與下討論和通過在一定程度上避免用人單位濫用規章制度變相調整或降低職工工資保險公司在本案中制定的實施細則直接影響職工相對于職工的工資收入，其生產程序是否合法其法律效力的關鍵在于它是否有效