江蘇蘇州中級人民法院裁定龔春華訴。蘇州STL公司勞動合同糾紛

判決依據(jù)

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)精神，用人單位維持或完善原勞動合同約定的條件，并與員工簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽字的，用人單位可以解除與勞動者的勞動關(guān)系；如果用人單位降低原勞動合同約定的條件，與員工簽訂無期限勞動合同，且員工拒絕簽訂，則用人單位終止與員工勞動關(guān)系的行為是違法的

案例

蔡在蘇州STL電氣有限公司工作。（以下簡稱STL公司）自2002年7月1日起，雙方簽訂的最后兩份勞動合同期限分別為2008年8月26日至2010年8月25日，2010年8月26日至2011年8月25日。蔡從事生產(chǎn)技術(shù)。在合同到期前，雙方達(dá)成訂立無期限勞動合同的意向。年月日2011年9月15日，蔡先生辯稱，STL公司簽訂的新的合同文本與之前的合同相比，大幅降低了他的勞動待遇，因此他提出了異議。新舊合同的區(qū)別如下：（1）工作內(nèi)容。根據(jù)原合同，Cai從事生產(chǎn)技術(shù)人員和公司安排的其他工作。公司可根據(jù)工作需要和對其績效的評估結(jié)果，按照合理誠信的原則，更換其工作崗位。新合同規(guī)定，Cai為從事普通管理人員的工作。公司可根據(jù)工作需要和績效評估結(jié)果調(diào)整其工作崗位、類型和職位，包括所需的臨時工作。同時，新的勞動合同附有崗位雇傭協(xié)議，該協(xié)議對Cai的崗位及任職期限。（2）關(guān)于工作地點(diǎn)。原合同規(guī)定，勞動合同的履行地點(diǎn)為蘇州新區(qū)華山路158-70a。新合同規(guī)定，勞動合同的履行地點(diǎn)為蘇州新區(qū)華山路158-70a工廠和蘇州新區(qū)新開發(fā)的工作區(qū)公司的電子商務(wù)需求。（3）關(guān)于勞動報酬。原合同約定蔡的月薪為3520元。但事實(shí)上，蔡的工資自2011年4月起已增加至3730元。此后，他一直按照這一標(biāo)準(zhǔn)履行勞動合同。新合同規(guī)定蔡的月薪為3530元，且離職后nt協(xié)議還有200元的崗位津貼

由于雙方協(xié)商失敗，新合同無法簽訂。2011年10月7日，當(dāng)與蔡的協(xié)商再次未能續(xù)簽勞動合同時，STL公司向他發(fā)出了勞動合同簽訂通知，限制他簽署和履行新合同10月7日內(nèi)簽訂合同，否則視為拒絕簽訂勞動合同。蔡沒有簽署。10月8日，STL公司向他發(fā)出終止勞動關(guān)系通知，通知他從10月9日起終止與公司的勞動合同關(guān)系，并從9月起支付其兩倍的工資3730元根據(jù)《勞動合同條例》第26條至10月8日，蔡收到通知并于當(dāng)天辭職

蔡向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并要求STL公司就非法終止勞動合同及其他仲裁請求支付賠償金r該請求被駁回，蔡向江蘇省蘇州市虎丘區(qū)人民法院提起訴訟

判決

虎丘區(qū)法院認(rèn)為，如果雇主和雇員不能就無固定期限勞動合同的權(quán)利和義務(wù)達(dá)成協(xié)議，則從立法程序開始《勞動合同法》旨在保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)無固定期限勞動合同制度，根據(jù)雙方原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行情況確定原勞動合同約定的條件，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實(shí)施條例》第五條、第六條的規(guī)定終止與勞動者的勞動關(guān)系。反之，如果勞動者r減少原勞動合同約定的條件，與員工簽訂無期限勞動合同，且員工拒絕簽訂，用人單位終止與員工的勞動關(guān)系是違法的。從保護(hù)勞動者權(quán)益的角度來看，與舊的和新的相比w合同在微觀層面上存在三個明顯的弊端：（1）工作內(nèi)容的變化，原合同注重勞資平等，強(qiáng)調(diào)“共識或法律”，而新合同突出了雇主的就業(yè)管理權(quán)，限制了勞動者享有的平等協(xié)商權(quán)；（2） 關(guān)于工作地點(diǎn)的范圍。原始合同地點(diǎn)是明確和獨(dú)特的，而新合同地點(diǎn)是不確定的；（3）在勞動報酬方面。雖然原合同約定月薪為3520元，但從2011年4月起，實(shí)際支付給蔡的月薪為3730元。新合同規(guī)定月薪為固定工資3530元+崗位津貼200元，崗位津貼不確定。在宏觀層面，通過新舊合同的整體比較，可以看出，工人承擔(dān)的義務(wù)明顯增加，但享有的權(quán)利沒有改善，因此，被告提供給原告簽署的新合同沒有維持或改善原勞動合同約定的條件合同或雙方實(shí)際履行的條件。相反，它突出了雇主的就業(yè)管理權(quán)，增加了工人的義務(wù)，限制了工人享有的基本權(quán)益。

虎丘區(qū)法院判決：被告蘇州STL電氣有限公司向原告支付了費(fèi)用蔡某在本判決生效之日起10日內(nèi)賠償92388元

STL公司向蘇州市中級人民法院提起上訴

蘇州市中級人民法院認(rèn)為原判決不不當(dāng)，決定駁回上訴，維持原判決

“原崗原薪”精神的淵源.無固定期限勞動合同制度是有效保護(hù)勞動者合法權(quán)益的具體措施。無固定期限勞動合同所涉及的勞動者是指在用人單位長期或相對連續(xù)穩(wěn)定的期限內(nèi)提供勞動的勞動者。這種合同的設(shè)立是為了防止用人單位減少勞動r成本（工作年限越長，管理層需要支付給工人的各種費(fèi)用越多）和防止工作效率降低（工人年齡隨著工作年限的增加而增加，工作效率因身體機(jī)能老化而降低）定期不與工人續(xù)簽合同侵犯了工人的合法權(quán)益。因此，在實(shí)踐中，雇主往往盡量避免簽訂無固定期限勞動合同。

以防止通過直接或變相減價迫使工人不簽訂無固定期限勞動合同g工人的權(quán)利或增加工人的義務(wù)，我們應(yīng)處理無固定期限勞動合同。動產(chǎn)合同中關(guān)于工人權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定對雇主施加了最低限度的限制。雇主至少應(yīng)在新合同中保持原勞動合同中約定的條件，即這符合“原崗位、原工資”的精神。當(dāng)然，有兩點(diǎn)需要注意：第一，如果新合同對工人更有利，應(yīng)該予以支持；第二，對于這兩個“原合同”對薪酬的理解不是一成不變的，應(yīng)結(jié)合具體情況做出實(shí)質(zhì)性判斷。

2.判斷是否符合“原崗位、原工資”在本案例中，通過分析STL公司向CAI提供的無固定期限勞動合同中反映勞動者權(quán)利義務(wù)的重要指標(biāo)在工作內(nèi)容、工作場所和勞動報酬三個方面的變化，可以看出STL公司提供的無固定期限勞動合同并不是主要的保持或改善蔡原工作條件，即不符合“原崗位、原工資”因此，STL公司因CAI拒絕簽訂本勞動合同而終止與CAI的勞動關(guān)系是違法的，因STL公司與CAI非法終止勞動合同，STL公司應(yīng)依法給予賠償