中國事實勞動關系的法律保護

勞動合同法加強了對事實勞動關系的保護

（I）根據《勞動法》第16條和第19條明確規定了勞動關系的成立時間

，“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”這表明建立勞動關系必須以書面勞動合同為標志。這一次，《勞動合同法》調整了《勞動法》關于何時建立勞動關系的相關規定。第7條明確規定，“雇主應自雇傭之日起與工人建立勞動關系”。也就是說，造成勞動關系的基本事實是就業，而不是訂立書面勞動合同。也就是說，雇主沒有與雇員簽訂勞動合同。只要存在雇傭行為，雇主和雇員之間的勞動關系就依然存在。這有效地保護了與雇主有實際勞動關系的工人的勞動權益。（2） 嚴格規定用人單位的簽訂義務

雖然《勞動法》第98條有“用人單位故意拖延訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正”的相關規定，但這只是事后監督措施，而且很難事先阻止雇主的主觀意圖。《勞動合同法》不僅明確規定“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”，而且規定：“如果已建立勞動關系但未同時簽訂書面勞動合同，則應在雇傭之日起一個月內簽訂書面勞動合同”和“雇主應建立員工名冊以備將來參考”可見，用人單位不僅有義務與勞動者訂立勞動合同，而且必須在法律規定的期限內與勞動者訂立勞動合同。否則，雇主應為未能簽訂書面勞動合同承擔責任，無論其是主觀的還是故意的

（III）有效維護工人的合法權益

<勞動法第98條還規定：用人單位故意拖延訂立勞動合同，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任“但是，如何賠償，雇主是否應該向工人承擔懲罰性賠償或補償性賠償，以及賠償標準都不涉及。此外，只有當雇主不訂立勞動合同并對工人造成損害時，工人才能得到賠償。這使得工人在沒有簽訂勞動合同的情況下很容易得不到應有的補償。筆者認為，《勞動合同法》對如何在實際勞動關系中保護勞動者的合法權益做出了很好的設計，彌補了《勞動法》的不足。《勞動合同法》第十四條、第八十二條規定，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍的工資。用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。用人單位違反規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付雙倍的月工資。

（四）重新界定事實勞動關系的法律內涵

勞動合同法放松了對勞動合同形式的法律規定，不僅納入了沒有書面勞動合同的勞動關系，而且還納入了主體、法律內容、法律責任等方面的合格勞動關系，真實地將意圖表達和法律程序融入到事實勞動關系中,也拓寬了事實勞動關系的外延,，將不合格勞動關系納入該主題糾正了以往將不合格勞動關系作為民事雇傭關系排除在勞動法調整范圍之外的錯誤做法

（一）應明確規定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式

雖然《勞動合同法》規定雙方自受雇之日起就建立了勞動關系，但口頭勞動合同并未納入法律規定。從國外立法來看，許多國家放寬了勞動合同的形式，承認口頭勞動合同的法律效力。筆者認為，雖然我國現階段的勞動標準還不是很完善，集體合同和內部勞動規則也不是很普遍，但在特殊情況下仍有必要規定口頭勞動合同的法律效力（二）應當明確規定，在沒有書面勞動合同作為證據的情況下，認定事實勞動關系應當實行舉證責任倒置制度，用人單位與勞動者之間因勞動關系的存在及相關權益的糾紛時有發生。對此，筆者認為，在確定勞動關系存在時，應采用舉證責任倒置制度，用人單位應證明與勞動者沒有事實勞動關系，否則應承擔不利的法律后果。舉證責任倒置制度的采用主要考慮了以下兩點：在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于主導地位，用人單位應承擔更多的舉證責任；根據《勞動合同法》的規定，用人單位有義務與勞動者訂立書面勞動合同，這是不可避免的。用人單位未及時與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔過錯責任。因此，用人單位在認定事實勞動關系時自然要承擔更多的舉證責任。（三）全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度。

<勞動合同法第七條規定：“雇主應建立一份雇員名冊，以備將來參考“。這項立法設計將有助于管理勞動合同，進一步保護工人的權益。但筆者認為,除此之外,還應在用工登記制度的基礎上建立用工備案制度,不僅要求用人單位對與勞動者簽訂(續簽),解除,終止勞動合同進行登記,，用人單位還需向當地勞動和社會保障行政主管部門辦理勞動者就業或與勞動者解除勞動關系的備案登記手續（四）嚴格執行勞動合同范本制度勞動和社會保障部門要加強對用人單位實施勞動合同制度的指導，制定規范的，根據不同行業、不同就業類型的特點，簡明實用的勞動合同范本，并向社會公布，引導用人單位特別是私營企業與勞動者簽訂勞動合同，做到事前指導，過程管理與事后監督

理論界對什么是事實勞動關系存在不同看法。一般來說，事實勞動關系是相對于書面勞動合同所調整的勞動關系而言的。指雙方在建立或變更勞動關系時，不符合勞動合同訂立的形式要求，但在實際工作中形成從屬勞動關系狀態的勞動關系，具體為：，指用人單位與勞動者未簽訂或續簽書面合同，但雙方已實際履行勞動權利義務而形成的勞動關系

理論界對事實勞動關系是否應當受法律保護存在爭議，但在審判實踐中，我國的事實勞動關系受到法律的保護。例如，2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規定：勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，形成勞動關系后發生爭議，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當受理“2005年5月，原勞動和社會保障部還頒布了《關于建立勞動關系有關事項的通知》。通知明確規定：用人單位招用勞動者時未簽訂書面勞動合同，又有下列情形之一的，勞動合同終止：