為了區分雇傭合同和勞動合同

的含義，中國法律沒有明確規定。然而，大陸法系國家通常對雇傭合同有明確的規定，如法國民法典和德國民法典。此外，英國在普通法國家也有關于雇傭合同的成文法。中國在制定統一合同法時，曾試圖作出明確規定，但由于種種原因未能通過。但是，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“如果雇員在從事就業活動過程中遭受人身傷害，雇主應承擔賠償責任。如果雇傭關系以外的第三方對雇員造成人身傷害，有權獲得賠償的人可以要求第三方承擔賠償責任，也可以要求雇主承擔賠償責任。用人單位承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！斑@一司法解釋規定了雇主的責任。我們可以將雇傭合同定義為雇員向雇主提供勞務，雇主支付報酬的合同。

勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。這是勞動法對勞動合同的定義。這一規定被我國勞動法學理論界和司法機關視為勞動合同的定義。但是，作為勞動合同的定義，上述規定非常簡單。主要問題是沒有勞動關系的定義和勞動關系的特征。它對合同的主體作了明確的規定，但對合同的客體和內容沒有明確的規定。勞動合同的概念應當反映勞動關系的內容。我們認為勞動合同的概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

（1）兩者的歷史是不同的。雇傭合同有著悠久的歷史。自從奴隸社會存在剝削以來，人類勞動關系中就存在著雇傭關系。隨著勞動交換的需要，勞動合同逐漸出現。勞動合同是在17世紀雇傭合同的基礎上發展起來的，在資本主義商品經濟中更為發達。勞動保護、最低工資、合同終止等特殊規定，主要側重于對勞動者的特殊保護。法人或者社會組織，適用范圍限于本單位的就業。成為雇主的內部成員后，工人必須遵守其內部規章制度，必須從事某種類型的工作或崗位工作。雇員和雇主之間存在著“特殊從屬關系”，雇員的勞動必須“高度服從雇主”。雇傭合同可以是公民，也可以是單位，或者雙方都是公民，雇員不成為雇主的成員。雇傭關系提供廣泛的服務，法律規定的所有服務均可適用于雇傭合同。仲裁前程序后進行干預。爭議應當按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定處理。仲裁機構或者法院可以判決用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同的終止應遵循一定的法律程序。勞動合同發生爭議的，法院可以直接解除勞動合同，依照民法的規定處理；沒有特殊的終止程序，雙方可隨時終止雇傭關系。