李備于2007年8月加入一家公司,雙方簽訂了一年的勞動合同。合同期滿后,雙方均未續簽,李備繼續在公司工作
出乎意料,當李備試圖做點什么時,公司于2009年3月12日提出終止其勞動合同。李蓓認為公司終止勞動合同是非法的,因此被起訴要求公司為未續簽的勞動合同支付雙倍工資,并為非法終止勞動合同支付經濟補償。但是,本公司認為,如果由于各種原因,雙方勞動合同未能及時續簽,但本公司仍按時足額支付工資,則視為雙方繼續按原條件履行合同,經審理后不得支付雙倍工資和報酬,法院認為,勞動合同期滿后,勞動者仍在用人單位工作,用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的,視為雙方繼續按照原合同履行,一方可以解除勞動合同。在這種情況下,公司可以終止勞動合同,但應按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償。此外,如果雙方未能及時續簽勞動合同,從勞動合同期滿后第二天起至一年期滿前一天,公司應每月支付員工工資的兩倍,勞動合同的續簽可能涉及崗位、職位、工資、保險、福利等內容的變更,需要用人單位與勞動者重新協商,簽訂新的書面勞動合同。如果原勞動合同中的某些內容仍然適用,還應在新的勞動合同中明確約定,以便于雙方明確各自的權利和義務
勞動合同的續簽也可能涉及無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的有關規定,用人單位與勞動者連續兩次簽訂固定期限勞動合同并重新續簽的,除法律規定的具體情形外,勞動者可以要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而且雇主不得拒絕
勞動合同簽訂后,勞動關系相對穩定,許多雇主和工人對勞動合同期滿后的續簽沒有給予足夠的重視,或雙方未協商續簽勞動合同的相關權利義務。經常發生的情況是,工人繼續在原單位工作,雇主沒有提出任何異議。此時,如何確認雙方關系的性質
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定:“勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。當事人一方提出解除勞動關系的,人民法院應當予以支持。可以看出,勞動合同期滿后不續簽的,視為事實勞動關系,是原勞動合同權利義務的續簽。由于雙方不受書面勞動合同的約束,一方可以直接終止這種事實上的勞動關系。因此,在本案中,李蓓認為雇主的非法終止索賠無法成立,但雇主應根據李蓓的工作年限支付終止勞動合同的賠償金
此處仍涉及無固定期限勞動合同的問題。如果李備連續兩次與公司簽訂固定期限勞動合同并繼續在公司工作,則符合簽訂無固定期限勞動合同的情況。根據用人單位不能隨意終止無固定期限勞動合同的性質,用人單位此時不能直接終止勞動合同。
勞動合同法明確規定,建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。如果沒有簽訂書面合同,雇主將受到雙倍工資的處罰。這意味著現行法律嚴格規定了沒有書面勞動合同的事實勞動關系
如果勞動合同到期后沒有續簽,雙方都處于沒有書面勞動合同的狀態,工人能否就未簽訂的勞動合同要求雙倍賠償?從北京的試點實踐來看,在這種情況下,從勞動合同期滿后第二天到一年期滿前一天,用人單位還應向勞動者支付兩倍的月薪
,《勞動合同法》第82條規定的雙倍工資處罰的適用起點為自雇傭之日起一個月的第二天,給予用人單位一定的寬限期,以便于用人單位與勞動者在實際雇傭中協商確定合同內容。勞動合同期滿后簽訂勞動合同時,由于勞動者有一定的工作年限,雙方都有簽訂勞動合同的經驗,應當在勞動合同期滿前協商是否繼續簽訂勞動合同。因此,一旦勞動合同期滿后未續簽勞動合同,將從期滿后第二天起支付雙倍工資
法官提示-
不得多次簽訂定期勞動合同,剝奪工人的權利
勞動合同期滿后的續簽對雇主和工人的權利義務有重要影響。建議勞動關系雙方注意勞動合同期滿后的續簽:
首先,應及時續簽。勞動合同期滿前,用人單位與勞動者應當開始協商是否續簽勞動合同。如果雙方有意繼續合作,應在原勞動合同期滿后第二天起續簽勞動合同。否則,雇主將面臨支付雙倍工資的處罰,工人將面臨隨時終止勞動關系的風險。第二,合法續約。續簽的勞動合同仍應包含勞動合同的法律內容,全面約定雙方的權利義務,特別注意是否與簽訂無固定期限勞動合同相一致,不得多次簽訂固定期限勞動合同,剝奪工人的權利并違反法律的強制性規定
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