案例

李備于2007年8月加入一家公司，雙方簽訂了一年的勞動合同。合同期滿后，雙方均未續簽，李備繼續在公司工作

出乎意料，當李備試圖做點什么時，公司于2009年3月12日提出終止其勞動合同。李蓓認為公司終止勞動合同是非法的，因此被起訴要求公司為未續簽的勞動合同支付雙倍工資，并為非法終止勞動合同支付經濟補償。但是，本公司認為，如果由于各種原因，雙方勞動合同未能及時續簽，但本公司仍按時足額支付工資，則視為雙方繼續按原條件履行合同，經審理后不得支付雙倍工資和報酬，法院認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方繼續按照原合同履行，一方可以解除勞動合同。在這種情況下，公司可以終止勞動合同，但應按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償。此外，如果雙方未能及時續簽勞動合同，從勞動合同期滿后第二天起至一年期滿前一天，公司應每月支付員工工資的兩倍，勞動合同的續簽可能涉及崗位、職位、工資、保險、福利等內容的變更，需要用人單位與勞動者重新協商，簽訂新的書面勞動合同。如果原勞動合同中的某些內容仍然適用，還應在新的勞動合同中明確約定，以便于雙方明確各自的權利和義務

勞動合同的續簽也可能涉及無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位與勞動者連續兩次簽訂固定期限勞動合同并重新續簽的，除法律規定的具體情形外，勞動者可以要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同，而且雇主不得拒絕

勞動合同簽訂后，勞動關系相對穩定，許多雇主和工人對勞動合同期滿后的續簽沒有給予足夠的重視，或雙方未協商續簽勞動合同的相關權利義務。經常發生的情況是，工人繼續在原單位工作，雇主沒有提出任何異議。此時，如何確認雙方關系的性質

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。當事人一方提出解除勞動關系的，人民法院應當予以支持。可以看出，勞動合同期滿后不續簽的，視為事實勞動關系，是原勞動合同權利義務的續簽。由于雙方不受書面勞動合同的約束，一方可以直接終止這種事實上的勞動關系。因此，在本案中，李蓓認為雇主的非法終止索賠無法成立，但雇主應根據李蓓的工作年限支付終止勞動合同的賠償金

此處仍涉及無固定期限勞動合同的問題。如果李備連續兩次與公司簽訂固定期限勞動合同并繼續在公司工作，則符合簽訂無固定期限勞動合同的情況。根據用人單位不能隨意終止無固定期限勞動合同的性質，用人單位此時不能直接終止勞動合同。

勞動合同法明確規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。如果沒有簽訂書面合同，雇主將受到雙倍工資的處罰。這意味著現行法律嚴格規定了沒有書面勞動合同的事實勞動關系

如果勞動合同到期后沒有續簽，雙方都處于沒有書面勞動合同的狀態，工人能否就未簽訂的勞動合同要求雙倍賠償？從北京的試點實踐來看，在這種情況下，從勞動合同期滿后第二天到一年期滿前一天，用人單位還應向勞動者支付兩倍的月薪

，《勞動合同法》第82條規定的雙倍工資處罰的適用起點為自雇傭之日起一個月的第二天，給予用人單位一定的寬限期，以便于用人單位與勞動者在實際雇傭中協商確定合同內容。勞動合同期滿后簽訂勞動合同時，由于勞動者有一定的工作年限，雙方都有簽訂勞動合同的經驗，應當在勞動合同期滿前協商是否繼續簽訂勞動合同。因此，一旦勞動合同期滿后未續簽勞動合同，將從期滿后第二天起支付雙倍工資

法官提示-

不得多次簽訂定期勞動合同，剝奪工人的權利

勞動合同期滿后的續簽對雇主和工人的權利義務有重要影響。建議勞動關系雙方注意勞動合同期滿后的續簽：

首先，應及時續簽。勞動合同期滿前，用人單位與勞動者應當開始協商是否續簽勞動合同。如果雙方有意繼續合作，應在原勞動合同期滿后第二天起續簽勞動合同。否則，雇主將面臨支付雙倍工資的處罰，工人將面臨隨時終止勞動關系的風險。第二，合法續約。續簽的勞動合同仍應包含勞動合同的法律內容，全面約定雙方的權利義務，特別注意是否與簽訂無固定期限勞動合同相一致，不得多次簽訂固定期限勞動合同，剝奪工人的權利并違反法律的強制性規定