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寧波
法律如何規定無效合同的解除權
申請人提供虛假信息訂立勞動合同存在的問題不限于缺陷勞動合同的效力。此外，作為一部旨在保護特定勞動者群體的勞動法，僅僅依靠公法意義上的保護條款很難實現其立法目的。因為，候選人可能會提供虛假信息，以避免這一規定和打擊用戶。例如，在通過面試方式招聘員工時，如果用戶詢問與未來勞動沒有直接關系的家庭情況、教育背景和出生地，并據此選擇員工，則被解雇的員工只能通過索賠權來彌補部分損失，通過損害賠償金收回的損失無法與雇傭后可獲得的福利相比較。相反，用戶從經濟和其他角度這樣做是合理的。這說明現行勞動法條文在法律適用上存在問題
要徹底解決這些問題，有必要制定與公法性質保護制度并行的私法性質保護制度。也就是說，工人應有權為用戶的不當查詢提供虛假信息。也就是說，當勞動者為用戶的不當查詢提供虛假信息并據此訂立勞動合同時，應當限制用戶的撤銷權的行使。此外，在以招聘簿的形式招聘員工時，招聘簿中記錄的詢問應事先得到勞動部的批準，合同法第五十五條第一款規定：“有撤銷權的一方自知道或者應當知道撤銷原因之日起一年內未行使撤銷權但是，本條規定作為適用于一般民事行為撤銷的規定，不能直接適用于勞動合同。如果直接適用于勞動合同，就會產生不合理的結果。因為，當勞動者為了規避《勞動法》的不合理規定和對抗用戶而提供虛假信息，并以此信息為基礎訂立合同時，解除勞動合同權利的行使受用戶控制，而使用者行使解除勞動合同的權利，則意味著勞動關系的終止。勞動合同中這種不穩定法律關系的后果不同于其他普通合同。因此，瑕疵勞動合同中使用人的解除權必須在誠實信用原則的范圍內行使，不得無條件、任意行使。但是，對于工人來說，敦促用戶承認勞動合同有效性的權利不受影響，工人仍然可以行使該權利
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