《勞動合同法》生效前簽訂的勞動合同約定的違約金是否仍然有效？

小編輯認為原始勞動合同的條款，包括違約金，繼續有效。這是因為在《勞動合同法》實施之前，用人單位和勞動者根據《勞動法》簽訂了勞動合同，而《勞動法》并未使違約金的規定失效。在訂立勞動合同過程中，只要用人單位不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的行為，且合同內容不違反法律、行政法規的強制性規定，即為有效勞動合同。根據《勞動法》，雇主和工人可以將違約責任列為勞動合同的一項條款，這是一項有效條款。對于違反勞動合同規定的員工，雇主可根據協議收取違約金，但有例外。包括上海、浙江和江蘇在內的幾個地區在違約賠償金方面比《勞動合同法》領先了一步。根據2002年5月1日生效的《上海市勞動合同條例》的規定，勞動合同中違約金的設定僅限于違反服務期限協議和商業秘密保密協議。約定服務期的對象僅限于雇主出資招聘、培訓或提供其他特殊待遇的工人。換言之，如果雇主規定普通員工也必須支付提前辭職的違約金，則本協議無效。類似規定包括2003年1月1日實施的《浙江省勞動合同辦法》和2003年12月1日實施的《江蘇省勞動合同條例》等地方性法規和規章。這些規定與《勞動合同法》相對一致。這樣,這些地區在法律法規頒布后簽訂的勞動合同,就不應涉及本文所討論的違約金問題,；頒布前簽訂的勞動合同中的違約金的效力，適用本法律、法規關于溯及力的規定。如果沒有規定，違約賠償金條款是有效的，并且仍然具有追溯性

可追溯性

這是一個關于可追溯性的問題。法律溯及力是指新法律是否能夠調整新法律法規出臺前在舊法律框架下發生的行為。《勞動合同法》實施后，雇主和勞動者要考慮的一個重要問題是舊法框架下簽訂的勞動合同是否具有溯及力。如果對違約金有爭議，應按照新法還是舊法處理

例如，假設一名員工在2006年簽訂了合同，合同期限為5年，未到期的辭職違約金為10000元。2008年新《勞動合同法》頒布實施后，員工權益能否按照新《勞動合同法》的規定計算？違約金協議是否適用于新法律的規定

對于未到期辭職的違約金問題，《勞動合同法》僅在第90條中規定，即“如果勞動者違反本法規定終止勞動合同，或違反勞動合同約定的保密義務或競業禁止協議，否則，被解雇的勞動者將不再需要向單位支付任何違約金。

從法律的角度來看，無溯及力原則一般適用于溯及力問題，即只要法律沒有明確規定，其效力只能在法律實施后才能自足，新法律就不能對以前發生的行為進行調整。也正是基于這一原則，《勞動合同法》第九十七條規定：“本法施行前依法訂立并于本法施行之日存在的勞動合同，應當繼續履行。”

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