勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的防范

為了協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益，必須準(zhǔn)確把握“度”問題。勞動(dòng)法立法的目的要求更加重視對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，但存在著保護(hù)程度問題。保護(hù)不能過度。我們應(yīng)該在勞資關(guān)系中找到利益協(xié)調(diào)的平衡點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，我國現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法總體上沒有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過度保護(hù)，甚至存在許多不足和不足。然而，立法中并沒有充分考慮到這一點(diǎn)。《勞動(dòng)法》的一些規(guī)定沒有準(zhǔn)確把握“程度”，如《勞動(dòng)法》第31條中的單方面終止通知，以及《勞動(dòng)法》第102條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定中存在把握“程度”需要修改的問題。本文從審判實(shí)踐中存在的問題入手，通過對(duì)勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同若干問題的法律解釋和法律分析，試圖找出解決問題的對(duì)策，根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前30天書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同的意向，解除勞動(dòng)合同的后果可以在沒有其他條件的情況下發(fā)生。勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同存在的主要問題如下：

1。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，工人有權(quán)行使因自身原因單方面終止勞動(dòng)合同的一般權(quán)利。使勞動(dòng)者獲得充分的就業(yè)選擇自由,確保在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位的勞動(dòng)者的獨(dú)立地位和利益;；但恰恰相反，對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者的離崗，特別是在用人單位中擔(dān)任重要職務(wù)或發(fā)揮重要作用的勞動(dòng)者的離崗，將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，必然給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失。正因?yàn)槿绱耍⒎ㄒ?guī)定了30天書面通知的程序；但是，試點(diǎn)實(shí)踐中存在的問題是，不同勞動(dòng)者的素質(zhì)不同，替代程度不同。雇主有時(shí)很難在30天的通知時(shí)間內(nèi)找到合適的替代者。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。許多行業(yè)和領(lǐng)域的專業(yè)人士很難在30天內(nèi)找到替代品。實(shí)際情況和大量勞動(dòng)爭議案件證明，本條規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在不合理因素。對(duì)于許多雇主來說，30天的通知時(shí)間確實(shí)不夠。對(duì)于《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)肯定一般的立法價(jià)值取向，但立法中沒有充分考慮預(yù)告期限的內(nèi)容需要適當(dāng)修改。那么，如何修改既能保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又能兼顧用人單位的合法權(quán)益，這就涉及到一個(gè)“度”問題。注重對(duì)工人的保護(hù)是正確的，但對(duì)保護(hù)的重視不應(yīng)過分。筆者認(rèn)為，單方面解除勞動(dòng)合同的提前通知期限可以通過立法渠道修改，可以采取多元化的時(shí)間規(guī)定，也可以根據(jù)合同期限的長短來確定提前通知期限的長短，從而更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞資雙方的利益，更有效地促進(jìn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。此外，如果用人單位對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，員工應(yīng)在單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)給予補(bǔ)償或補(bǔ)償

在立法上與其他國家相比是不夠的。但是，國外勞動(dòng)法立法的先進(jìn)性和合理性并不一定適合中國的國情。至少，中國不能采納這一點(diǎn)。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中，我國存在固定期限勞動(dòng)合同，而無固定期限勞動(dòng)合同的比例很小。如果采用國際勞工立法的一般規(guī)則，恐怕就達(dá)不到促進(jìn)和保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的立法目的，對(duì)工人保護(hù)的重視也會(huì)減少到很小的范圍。因此，中國的勞動(dòng)立法不能采用這個(gè)例子，只能根據(jù)中國的國情來確定

然而，勞動(dòng)法立法中也存在一個(gè)問題，即無條件的一般撤銷權(quán)只授予勞動(dòng)者，而沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，必須有合法、合法的理由，否則將構(gòu)成不合理解雇，并承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；只要?jiǎng)趧?dòng)者履行了事先通知程序，他就可以單方面終止勞動(dòng)合同。許多關(guān)于單方面終止勞動(dòng)合同的爭議清楚地反映了這種授權(quán)的不平等。根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，由于立法授權(quán)的不平等，不可避免地會(huì)導(dǎo)致可操作性差和勞動(dòng)爭議

，勞動(dòng)者可以通過提前30天通知程序單方面解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中的條款對(duì)工人幾乎沒有約束力，只對(duì)雇主有約束力。勞動(dòng)者可以在合同約定的期限內(nèi)隨意解除合同，而雇主總是受到離職員工短缺的威脅

盡管法律規(guī)定了30天的通知期，但現(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)人才很難在30天內(nèi)找到替代者。關(guān)鍵員工的辭職有時(shí)甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。一般終止權(quán)不分青紅皂白地適用于所有勞動(dòng)合同，這將導(dǎo)致一般終止權(quán)的不平等授予所造成的利益失衡。同時(shí)，由于工人可以隨時(shí)“換工作”，用人單位必然對(duì)工人的教育和培訓(xùn)缺乏信心，這限制了工人素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

勞動(dòng)合同的期限條款是必要的條款，勞動(dòng)合同在約定期限內(nèi)具有法律效力。從眾多勞動(dòng)爭議案件中，一些用人單位在勞動(dòng)合同中限制了《勞動(dòng)法》第31條授權(quán)的不平等性，但不宜以合同形式限制合法權(quán)利，最好通過立法解決

如果用人單位想單方面終止勞動(dòng)合同，必須基于《勞動(dòng)法》第25-27條規(guī)定的合法理由，否則將構(gòu)成非法終止勞動(dòng)合同并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。立法目的是在中國社會(huì)保障體系尚不完善、勞動(dòng)者就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下，嚴(yán)格限制用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，確保勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定，否定用人單位的一般解雇權(quán)，嚴(yán)格限制其解雇權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定具有重要意義。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，勞資雙方的利益是相輔相成的。勞動(dòng)立法應(yīng)以平衡保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的利益為立法價(jià)值取向。隨著各種條件的逐漸成熟，許多學(xué)者提出修改《勞動(dòng)法》中的授權(quán)不平等，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯拢o予用人單位無條件的一般撤銷權(quán)，這樣既符合世界勞動(dòng)立法的趨勢，也促進(jìn)了平等基礎(chǔ)上勞動(dòng)立法的健康發(fā)展