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寧波
員工簽訂的勞動合同有效嗎
2014年3月6日，楊向一家公司申請從事產品銷售。當他快一個月大的時候，公司通知楊簽署一份勞動合同，但楊出差時不能當場簽署。隨后，公司要求李所在部門的同事王代表楊在勞動合同中簽下李的名字。合同約定楊的月基本工資為3000元，合同期限為2年。楊出差回來后，公司給了楊已簽署的勞動合同。2015年5月5日，楊提議離開公司，并獲得批準。2015年6月5日，雙方正式終止勞動關系。2015年8月2日，楊向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，認為其與公司的勞動合同無效，要求公司支付雙倍工資
在本案中，員工簽署的勞動合同的有效性存在爭議
第一種意見認為，在本案中，員工簽署的勞動合同無效。勞動合同關系的主體是用人單位和勞動者。用人單位與勞動者就勞動合同的主要條款達成協議并簽訂勞動合同，勞動合同才能成立和生效。在這種情況下，楊沒有簽署勞動合同，也沒有委托王簽署勞動合同。因此，本合同無效
第二種意見認為上述勞動合同已產生法律效力。在本案中，雖然楊沒有簽訂勞動合同，但他事后知道勞動合同的內容，并以實際行動接受和履行勞動合同。因此，本合同有效
【評估】
luba.com編輯同意第二種意見，理由如下：
勞動合同是工人和雇主之間建立勞動關系并明確雙方權利和義務的協議。該法要求用人單位與勞動者簽訂勞動合同，主要目的是明確雙方的權利義務，保護勞動者的合法權益，避免或減少勞動爭議，構建和諧穩定的勞動關系。因此，《勞動合同法》建立了雙倍工資處罰制度，處罰用人單位抗拒或拖延與勞動者簽訂勞動合同的行為
另一方面，如果用人單位主動與用人單位簽訂勞動合同，即使合同未最終簽訂或存在缺陷，要求用人單位承擔雙倍工資的處罰責任是不恰當的。從這個角度來看，在簽訂勞動合同的過程中，如果用人單位主動，法律應該傾向于保護其合法權益。在上述情況下，如果合同未最終簽訂，則不宜追究雙薪責任。如果勞動合同存在瑕疵，也應盡可能確認其法律效力
從民法的角度來看，本案中的勞動合同也應確認為有效。在本案中，楊很快了解了簽訂勞動合同的事實和勞動合同的內容，但楊沒有否認。根據《民法通則》第66條，如果我知道他人以我的名義實施了民事行為，并且不否認，我將被視為同意。因此，王代表他簽署合同
至少可以說，《合同法》第36條規定，如果法律、行政法規或當事人以書面形式同意訂立合同，但一方已履行其主要義務，另一方接受，則合同成立。在這種情況下，雖然楊沒有簽署勞動合同，但他事后知道勞動合同的內容，并在該公司工作了一年多。應視為以實際行動履行合同主要義務并被接受。楊以實際行動確認了勞動合同
總之，勞動合同應視為具有法律效力
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