因訂立勞動合同而發生的勞動爭議的處理① 用人單位未與勞動者訂立勞動合同發生勞動爭議的，應當查明未訂立勞動合同的原因，在區分當事人責任的基礎上，要求過錯方對遭受損失的一方給予一定賠償，督促雙方依法簽訂勞動合同。如果雙方無意繼續合作，那么② 因他人簽訂勞動合同發生爭議的，經辦機構應當查明簽訂原因，審查勞動合同內容是否合法。內容合法的，責令用人單位與勞動者重新簽訂勞動合同；如果內容不合法，合同將被宣布無效③ 如果用人單位隱瞞真實情況，導致與用人單位產生誤解和爭議，勞動爭議解決機構應維持用人單位在查明真相后對不符合就業條件的工人終止勞動合同的決定④ 不符合法定條件的勞動合同糾紛由勞動爭議處理機構宣布勞動合同無效，并根據違約程度責成責任方承擔相應的法律責任

⑤ 勞動合同糾紛thldl.org.cn采用非法訂立方式的，由勞動爭議處理機構視情況處理。內容合法，但訂立方式違法的，本合同視為有效，并督促雙方簽訂勞動合同；內容和訂立方式不合法的，視為無效，按《因履行勞動合同而發生的勞動合同糾紛處理辦法》處理① 因不履行勞動合同引起的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當查明不履行勞動合同的原因，并在用人單位沒有過錯的情況下，督促勞動者按照有關規定尋求合理解決；用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同時，可以責令用人單位賠償由此給勞動者造成的一切損失② 因一方在履行勞動合同過程中違約造成勞動爭議的，勞動爭議解決機構應當首先對不履行勞動合同的勞動者進行說服教育，督促其履行勞動合同。勞動者仍拒不履行勞動合同的，依法追究其違約責任；用人單位不履行勞動合同的，勞動爭議仲裁機構應當依法責令其繼續履行勞動合同③ 因補償引起的勞動合同糾紛，勞動爭議解決機構應當查明勞動合同中的補償條款是否合法，并保護其合法內容

④ 如果由于第三方的干預導致勞動合同無法履行，導致爭議，勞動爭議處理機構應追究錯誤第三方的法律責任

處理因勞動合同變更引起的勞動合同爭議

① 勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位改變其工作崗位、工種或者不符合勞動合同約定的勞動條件的，勞動爭議處理機構應當駁回勞動者的申訴，維持用人單位的處理決定

② 用人單位擅自決定變更勞動者勞動崗位和工種的，應當依法確認正常轉崗有效；非法調動的，用人單位應當改變決定，恢復勞動者的工作崗位，并賠償勞動者因此遭受的經濟損失

③ 如果用人單位違反法定程序變更勞動合同，勞動爭議解決機構應確認用人單位的變更是非法的，并敦促用人單位和勞動者就具體變更重新協商

處理由此產生的勞動合同糾紛

① 如果用人單位不允許勞動合同到期而引發勞動爭議，勞動爭議處理機構應支持員工提出的終止勞動合同的請求。有協議的，按協議處理；無協議的，合理處理雙方其他合法要求

② 如果用人單位附加了不允許員工終止勞動合同的條件，導致勞動爭議，勞動爭議解決機構應查明附加條件是否經雙方同意并合法確立，然后根據勞動合同期限屆滿即終止勞動合同的法律規定，對勞動合同的終止作出裁決

③ 因解除勞動合同及后續勞動合同發生勞動爭議時，勞動爭議解決機構應根據生產工作需要，經雙方充分同意，按照續簽合同的規定和要求進行處理。用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，應當依法支持勞動者的請求

④ 勞動合同期滿后，因未續簽或終止勞動合同而發生勞動爭議的，由合同雙方負責，法律不保護這種事實上的勞動關系。因此，勞動爭議處理機構應支持依法申請終止勞動合同，由此引起的其他爭議，在處理此類爭議時，應根據其他法律調整

處理因終止勞動合同而產生的勞動合同爭議

，勞動爭議處理機構應澄清：

① 終止勞動合同是否合法有效，適用的規定是否適當，事實是否有偏見，是否有依據

② 區分解除勞動合同與行政處罰。有些行政處罰可以解除勞動合同，有些行政處罰不能解除勞動合同

③ 一般情況下，勞動合同不得因疏忽和違紀行為而終止；未查明違紀事實的，不適用解除勞動合同的規定；未經教育的第一次輕微違紀行為不適用解除勞動合同的規定

④ 把握違約與解除勞動合同的界限。勞動合同的終止是由用人單位或者勞動者事先違約造成的，事先違約是解除勞動合同的法律條件。一方首先違約，另一方據此終止勞動合同是合法的。如果一方故意創造違約條件并相應終止勞動合同，則屬于違法

國務院實施條例明確規定了這一問題。第5條規定，“如果雇員在受雇之日起一個月內未與雇主簽訂書面勞動合同，雇主應書面通知雇員終止勞動關系，——”規定是，在受雇之日起一個月內，勞動合同自2008年1月1日起實施，聘用日期自2008年1月1日起計算，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位提供書面通知證明。該證明應由員工確認，如員工在通知上的公告或簽名，而不僅僅是由單位蓋章的證明（事后懷疑為偽造）。用人單位還證明因勞動者原因未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以解除勞動關系。《實施條例》第6條規定：“用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按照《勞動合同法》第82條的規定，向勞動者支付雙倍的月工資。”，這顯然是一個分歧。一個月內，用人單位無需支付雙倍工資，如因勞動者原因未簽字，用人單位可以解除勞動關系。這項規定是為了保護雇主的利益。如果一個月后，法律不再關注是誰導致未簽署書面勞動合同，而只取決于結果。如果未簽訂勞動合同，用人單位應支付雙倍工資

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