嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定

用人單位根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

(1)該用人單位規(guī)章制度的制定程序不違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。根據(jù)最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這說明用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應(yīng)向勞動者公示。龍華勞動爭議律師認(rèn)為，如果未經(jīng)公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據(jù);

(2)該用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不礙違反法律法規(guī)和司法解釋的規(guī)定。規(guī)章制度要對勞動者產(chǎn)生約束力必須內(nèi)容合法，違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動者合法權(quán)益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據(jù)這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定勞動者一旦結(jié)婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規(guī)定而無效，用人單位無權(quán)以勞動者嚴(yán)重違反該條款為由解除其勞動合同;

(3)對勞動者行為的認(rèn)定，勞動合同約定達(dá)不到解除標(biāo)準(zhǔn)，而用人單位規(guī)章制度規(guī)定達(dá)到解除條件時，應(yīng)以勞動合同約定作為判斷是否達(dá)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)。

對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。要注意的是，勞動者要主張優(yōu)先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應(yīng)在規(guī)章制度頒布后。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規(guī)章制度的規(guī)定。但如果勞動合同簽訂于規(guī)章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優(yōu)先。因為用人單位后出臺的規(guī)章制度從制定程序到規(guī)定內(nèi)容只要不違反法律法規(guī)、司法解釋，一般就對已在職勞動者產(chǎn)生約束力。

此時，如果蒡動者在勞動過程中實施了某種違紀(jì)行為，在該行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)上，即便該規(guī)章制度的規(guī)定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內(nèi)容評判標(biāo)準(zhǔn)不一致，律師認(rèn)為，一般也不能僅以勞動合同優(yōu)先為由，認(rèn)為該行為不構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。

除了規(guī)章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關(guān)勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀(jì)行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度產(chǎn)生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：

(1)勞動者實施違紀(jì)行為的主觀過錯程度;

(2)勞動者實施違紀(jì)行為的重復(fù)頻率;

(3)勞動者違紀(jì)行為給用人單位造成損失的大小。

最高人民法院傾向性意見：

用人單位以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對該行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的認(rèn)定，而應(yīng)綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度制定程序、規(guī)定內(nèi)容是否違反現(xiàn)行法律法規(guī)、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。