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寧波
簽訂勞動合同的員工能否享受經濟補償
《勞動法》第26條規定，如果訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能達成變更勞動合同的協議，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30天書面通知勞動者。本條是對用人單位因客觀條件發生變化而提出解除勞動合同，導致無法履行原勞動合同的，支付經濟補償金的具有約束力的規定。那么，當客觀情況發生變化，原勞動合同無法履行，雙方無法就轉崗達成協議，勞動者自愿提出解除勞動合同時，是否可以享受經濟補償？
勞動部辦公廳《關于員工與企業因轉崗發生糾紛的批復》第1條規定，用人單位可以變更員工的崗位。根據《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的精神，因訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，雙方應當協商一致。如果無法達成協議，可以按照法定程序終止勞動合同。因員工不勝任工作，用人單位有權自主變更或調整員工的崗位。因職工轉崗發生的爭議，按照上述規定的精神處理。根據上述規定，勞動者不能就變更工作崗位達成協議的，應當按照《勞動法》第三十一條的規定提前30天向用人單位提出解除勞動合同的建議。但是，《勞動法》第28條和相關法規并未規定工人根據第31條提出終止勞動合同，并且雇主支付經濟補償金。在這種情況下，從促進就業的角度來看，用人單位不解除老弱病殘員工的勞動合同，符合《勞動法》、《勞動合同法》和《就業促進法》關于促進就業的規定。《就業促進法》第12條規定，國家鼓勵各類企業在法律法規規定的范圍內興辦產業、擴大經營，增加就業。《勞動法》第12條規定，國家鼓勵企業、事業單位和社會團體在法律、法規規定的范圍內興辦產業或者擴大業務，增加就業。《勞動合同法》對老、弱、病、殘職工的保護更為明確。第42條第款規定，如果用人單位連續工作超過15年，且離法定退休年齡不足5年，則用人單位不得根據本法第40條的規定終止勞動合同，仲裁委員會認為，科技紡織公司積極創造就業機會，不終止員工勞動合同符合法律規定。不同意轉崗、不選擇其他工種的，申請解除勞動合同，不能享受經濟補償。最后，仲裁委員會駁回了該雇員的仲裁申請
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