【事件經(jīng)過】

2014年7月，江某(化名)應(yīng)聘到某工程設(shè)備公司從事項(xiàng)目采購工作。一年后，因江某工作出色，升職為采購部項(xiàng)目經(jīng)理。同年11月，公司突然通知她由采購部調(diào)入營銷部任項(xiàng)目拓展代表。江某覺得自己無法勝任新的工作崗位，兩次書面告知公司不愿調(diào)動(dòng)崗位，但公司還是強(qiáng)行要求江某立即到營銷部報(bào)到。江某對(duì)此很氣憤，仍然留在采購部上班。

一星期后，公司以江某不到營銷部上班，礦工3日為由，與其解除了勞動(dòng)合同。江某為此提起勞動(dòng)仲裁，但未獲得支持。后江某將公司告到鼓樓區(qū)法院，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2.5萬元，并補(bǔ)繳為未繳納的社會(huì)保險(xiǎn)。

在勞動(dòng)用工關(guān)系中，用人單位和勞動(dòng)者之間的不均衡狀態(tài)，導(dǎo)致用人單位采取直接開除、扣發(fā)押金或工資、任意調(diào)整工作崗位等方法，侵犯勞動(dòng)者權(quán)利，那么勞動(dòng)者被非法解除勞動(dòng)關(guān)系后，能向單位主張哪些賠償呢?

【法律解讀】

我國《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

因此公司要辭退員工，必須具備上述的法定事由，在履行了提前30日的通知義務(wù)或者另外支付給員工一個(gè)月工資的代通知費(fèi)后，方可解除勞動(dòng)合同。

如果不具備上述法律規(guī)定的事由，公司辭退你就屬于違法解除勞動(dòng)合同，需要承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

綜上可知，新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，用人單位不得以法定事由之外的任何理由開除員工，否則要承擔(dān)一系列的法律后果。勞動(dòng)者在被單位無故開除的時(shí)候，要懂得用法律的武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。